Cómo identificar y saber cuándo despedir a un empleado tóxico, según un experto en recursos humanos La diferencia entre un integrante difícil del equipo y uno tóxico suele ser clara, así como el momento de dejarlos ir.

Según una nueva encuesta de la Asociación Estadounidense de Psicología, 19% de los trabajadores afirman que su lugar de trabajo es muy o algo tóxico.

Los líderes pueden contribuir a construir una cultura empresarial positiva, pero a veces es más fácil decirlo que hacerlo.

¿Qué significa ser "tóxico" en un entorno profesional? ¿Qué diferencia a un empleado tóxico de uno simplemente difícil?

Entrepreneur habló con Theresa Dear, directora de personal de Vivent Health, para aprender más sobre lo que hace que un empleado sea tóxico y cómo determinar cuándo es el momento de despedirlos.

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En primer lugar, un empleado tóxico está "incesantemente insatisfecho", dice Dear.

"Intentan involucrar a otros para crear una cultura de culpabilidad y división contra otras personas, equipos, departamentos o la dirección", explica Dear. "Les dirán a otros compañeros de trabajo que están infelices o insatisfechos en lugar de hablar con su supervisor o buscar otras opciones de empleo".

En vez de centrarse en la misión, valores u objetivos de su organización, los empleados tóxicos se enfocan en todo lo que está mal y no hacen un esfuerzo por comprender otra perspectiva, dice Dear, agregando que "parecen obtener satisfacción" al fomentar las discusiones y alimentar la desconfianza.

El comportamiento de un empleado tóxico es notablemente diferente al de alguien simplemente difícil.

"Los empleados difíciles pueden ser impacientes y desafiantes, pero son razonables", dice Dear. "En el caso de los empleados tóxicos, a menudo se requieren habilidades de desescalada para lidiar con ellos, algo que no necesariamente es necesario con empleados difíciles. Los empleados que enfrentan dificultades pueden tener preocupaciones o desafíos ocasionales que están relacionados con problemas específicos, políticas o incluso otros empleados. Por otro lado, un empleado tóxico suele tener preocupaciones recurrentes que se basan en problemas generales, políticas y relaciones con otros empleados".

Según Dear, los empleados tóxicos también pueden exhibir una "respuesta emocional más grande y prolongada" ante un problema y rara vez se disculparán o expresarán gratitud.

Aunque los empleados tóxicos pueden plantear preocupaciones válidas, el problema a menudo radica en cómo las expresan. Depende de los líderes revisar y dar seguimiento a esas preocupaciones, dice Dear, ya que hacerlo puede ayudar a reducir la tensión y construir confianza.

"Deben tenerse conversaciones con el empleado tóxico para determinar cuál es la raíz del comportamiento (problemas familiares, supervisor anterior, etc.), expectativas y responsabilidad, y finalmente, ajuste cultural", agrega Dear, señalando que los líderes tienen la responsabilidad de mantener dichos compromisos y expectativas de responsabilidad.

Pero ¿cuándo es suficiente? ¿En qué momento debería una empresa despedir a un empleado tóxico?

Dear pone el enfoque de su propia organización como ejemplo.

"Tenemos un fuerte compromiso y una cultura de diversidad, equidad, inclusión y pertinencia (DEIB en inglés por sus iniciales), donde valoramos, afirmamos y elevamos a los demás", explica. "Con este fin, tenemos una política de tolerancia cero que requiere la terminación inmediata por el uso de insultos raciales, epítetos y términos peyorativos contra otros grupos. En esta situación, cuando los empleados tóxicos deciden desafiar esta política usando un término ofensivo contra otra comunidad/grupo, la terminación del empleo ocurre de inmediato".

Además, Dear dice que los empleados tóxicos a menudo pueden ser despedidos durante el período de prueba, ya que les resulta difícil ocultar su auténtico yo, incluso por un corto periodo de tiempo.

"Si existe un plan de acción correctivo y el empleado no ha mejorado de manera consistente, puede ser despedido mientras existe una advertencia por escrito o conste en un plan de mejora de rendimiento", dice Dear. "Lo más importante es que, si el comportamiento tóxico interrumpe el negocio, ofende a otros, disminuye la experiencia del cliente, plantea acusaciones falsas y desmoraliza el ánimo, todas estas son razones para la terminación".