Cómo manejar los ajetreos secundarios de sus empleados Si su empleado tiene un segundo trabajo, ¿le está dedicando tanto tiempo como debería?

Entonces, acaba de descubrir que su empleado tiene un ajetreo secundario. Ya sea un segundo trabajo o simplemente un pasatiempo rentable al que se dedican fuera del horario laboral. ¿Es de tu incumbencia?

La existencia de ajetreos secundarios es un tema controvertido, especialmente para los dueños de negocios que operan con un equipo pequeño y unido. Después de todo, si su empleado tiene un segundo trabajo, ¿realmente le está dedicando tanto tiempo como debería? Y si ese ajetreo lateral se convierte en una oportunidad más rentable que la que está brindando, ¿no se está preparando para perder a un empleado si deja que continúe?

La realidad

Vivimos en un mundo cada vez más caro y muchos propietarios de negocios no pueden permitirse aumentar continuamente los salarios para cubrir el aumento del costo de vida. No es ideal, y hay una gran cantidad de factores contribuyentes en los que no profundizaremos en este artículo, pero es el caso. Y la solución, como la mayoría de las cosas, es comprometerse.

¿Deberíamos permitir que nuestros empleados tengan problemas secundarios? Si esa es tu pregunta, entonces necesitas replantear tu pensamiento. Incluso en una posición de poder como empleador, no dejamos que nuestros trabajadores hagan nada. No son sirvientes y no podemos esperar de ellos una fidelidad completa y total las 24 horas del día. Si su respuesta al descubrir que uno de sus empleados tiene un segundo trabajo es darles un ultimátum instantáneamente, no va a ganar en esa situación: o se irán en ese mismo momento o comenzarán a planificar su escape.

Una de las cosas clave a tener en cuenta es que si no puede pagar adecuadamente el tiempo de su empleado, entonces no es dueño de todo. Obtenemos alrededor de 45 a 50 horas a la semana de ellos, y eso es, en la mayoría de los casos, todo lo que se nos debe. Lo que hacen fuera del reloj, siempre que no nos socaven o vendan secretos de la empresa, no es asunto nuestro.

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Cuando deberías preocuparte

Pero, ¿qué pasa si están trabajando en sus proyectos paralelos mientras están en el reloj? Entonces tienes todos los derechos para enfrentarte a ellos.

Una opción, si exige total lealtad, sería dejar ir a su empleado. No recomendaría esto. En primer lugar, es una decisión insignificante y basada en las emociones y te hará daño tanto a ti como al empleado. En segundo lugar, en realidad no resuelve el problema, ¿verdad?

En mi opinión personal, todos los empleados deberían recibir al menos una advertencia antes de ser despedidos (se aplican algunas excepciones obvias). Con toda probabilidad, su empleado sabía que lo que estaba haciendo estaba mal y que mientras están en el reloj le deben su tiempo a usted, pero condenarlo a la pena capital corporativa y despedirlo no debería ser la solución ideal. Después de todo, la razón por la que lo hacen es que creen que pueden salirse con la suya. Entonces, en cierto modo, su fracaso en establecer expectativas es tan culpable como ellos.

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Como resolver el problema

Una cosa que hago es fomentar el diálogo abierto sobre el tema, comenzando durante la fase de contratación. Lo discutimos, les hacemos saber que no lo prohibimos, pero les pedimos que nos mantengan informados y les hacemos saber qué es y qué no es aceptable. Esto incluye puntualidad, excelente comunicación y mantenimiento del desempeño. Si el ajetreo secundario está en nuestra industria, también discutimos cosas como la no divulgación, la confidencialidad y la caza furtiva de clientes.

Nunca he tenido un problema con los empleados que se escabullen y trabajan en un ajetreo lateral durante las horas de trabajo porque utilizo herramientas de productividad para realizar un seguimiento de su tiempo y ellos saben que no es aceptable.

Ahora, también está la cuestión de cuánto debería apoyar los ajetreos secundarios de sus empleados. ¿Les permite tener un horario flexible para que puedan realizar fácilmente ambos trabajos? Eso depende totalmente de ti. Si les paga más y les brinda beneficios, está bien querer que se concentren más en su trabajo que en su trabajo en Starbucks. Sugeriría una política caso por caso: si el trabajador es un empleado ejemplar, otórguele flexibilidad. Si hay margen de mejora, avíseles.

Obtendrá el mejor resultado cuanto más abierto esté a comprometerse. Tome la mentalidad de "Si todo su trabajo está hecho, no es asunto mío" y espere a que pierdan ese privilegio en lugar de tratar de pelear con ellos por su trabajo secundario. O, si su lealtad significa tanto, sobornarlos con un aumento de sueldo. Cuando se extiende para encontrarse a mitad de camino, es probable que el empleado se levante para encontrarse con usted. Y si no lo hacen, nadie puede decir que no lo intentaste.

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