Por qué los verdaderos mentores no solo dan respuestas: hacen las preguntas correctas El mentor efectivo se enfoca en la autorreflexión, el crecimiento y el proceso en lugar de los resultados inmediatos, ayudando a los aprendices a descubrir su propio camino hacia la mejora.

Cuando entreno waterpolo, una de las primeras cosas que le digo a mi equipo es: "El éxito no siempre termina en un gol". Cuando solo piensan en anotar, los jugadores olvidan lo fundamental, sin mencionar el trabajo en equipo y el buen espíritu deportivo. A largo plazo, esto en realidad hace que todo el equipo sea menos efectivo. Quiero que se concentren en el proceso, en lugar de obsesionarse con el resultado final.

El resultado no cambia mi responsabilidad central como entrenador. Gane o pierda el equipo, mi trabajo sigue siendo el mismo: facilitar un análisis abierto y honesto de lo que ocurrió, incluyendo lo que salió bien y lo que no. Ganar algunos partidos no significa que el equipo haya terminado de crecer.

Tengo la misma perspectiva cuando funjo como mentor de los empleados en FutureFund, mi empresa de software como servicio (SaaS) que ofrece una plataforma gratuita de recaudación de fondos para escuelas de educación básica y media. En ambos casos, mi objetivo es empujar a las personas a desarrollar experiencia en su campo, mostrándoles cómo identificar las victorias y las áreas de mejora, sin importar los resultados que logren.

Pero la experiencia no es algo que se te pueda entregar: es algo que se gana, y para ello se requiere la capacidad de autorreflexión. Como entrenador o mentor empresarial, no doy respuestas; en su lugar, guío a las personas para que encuentren las respuestas por sí mismas.

Eso significa que mi herramienta más poderosa como mentor es la capacidad de hacer preguntas. Estas son algunas de las que considero más efectivas.

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"¿Cómo crees que salió?"

Esta es una de las primeras preguntas que hago cuando estoy entrenando o siendo mentor de alguien nuevo. Me permite saber qué es capaz de observar una persona por sí misma.

Una vez que sé lo que alguien puede identificar, entiendo mejor las habilidades y el conocimiento que probablemente aplicará en otros contextos. Supongamos que un jugador de waterpolo anota su primer gol en tres partidos: si no puede decirme qué empezó a hacer de manera diferente, no tengo manera de saber si fue un golpe de suerte. Pero si puede identificar las tácticas que lo ayudaron a anotar, sé que puedo confiar en que las vuelva a utilizar.

Un ejemplo adicional: cuando pregunto a un ingeniero sobre la resolución de un error y me indica que fue exitoso porque resolvió el problema, suelo pedirle que verifique si el mismo error está presente en otras partes del código. Muchas veces responden que no.

Una vez más, los resultados no siempre indican progreso. Si quieres tener una mejor idea de tus capacidades, pide a las personas que te hablen del camino que recorrieron para lograr esos resultados.

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"¿Qué harías diferente?"

Cuando las personas aprenden a evaluarse, puedes alentarlas a realizar cambios positivos. Después de pedirle a alguien que reflexione sobre su desempeño pasado, siempre les pido que piensen en lo que harían de manera distinta si se enfrentaran a una situación similar.

Un jugador puede identificar una disminución en su velocidad durante un partido debido a la falta de sueño la noche anterior. ¿Por qué no descansó? ¿Estuvo bebiendo o se quedó despierto hasta tarde? Si es así, ¿volvería a hacerlo antes del próximo partido? ¿Qué cree que pasaría si evitara el alcohol y durmiera ocho horas completas?

Un mentor guía a las personas en este tipo de preguntas y las ayuda a ser honestas consigo mismas.

Un mentor guía a las personas en este tipo de preguntas y las ayuda a ser honestas consigo mismas. Sin embargo, no quieres sonar como si estuvieras regañando, cosa que genera miedo al juicio y hace que las personas se cierren. La mentoría no consiste en dictar acciones, sino en alentar a las personas a asumir la responsabilidad de su crecimiento.

Para ello, necesitas generar confianza, de modo que las personas se sientan cómodas abriéndose contigo. A veces, es útil que el mentor no sea su supervisor directo, sino alguien externo que pueda hacer preguntas de manera imparcial. He descubierto que la mejor forma de obtener una respuesta honesta a esta pregunta cuando eres mentor de uno de tus empleados, es tú también mostrar vulnerabilidad.

Intenta liderar con el ejemplo. Comparte una historia sobre una experiencia de aprendizaje similar que hayas vivido, para que sientan que te estás relacionando con ellos y no que los estás examinando bajo la lupa.

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"¿Cómo has cambiado con el tiempo?"

Dar retroalimentación inmediata después de un partido o proyecto ayuda a las personas a crecer al reflexionar sobre experiencias frescas. Pero también quieres que sean conscientes de las tendencias a largo plazo en su desarrollo. Por eso, me gusta hacer preguntas que los lleven a pensar en su desempeño a lo largo del tiempo.

Si estamos jugando béisbol y doy retroalimentación después de cada turno al bate, crecerán. Pero también debo apartarlos en algún momento y pedirles que reflexionen sobre sus últimos diez turnos. Esto les ayuda a identificar patrones o hábitos que van más allá de sus acciones en un solo juego.

Esto también resulta excelente para ayudar a las personas a reconocer el progreso que han hecho tras meses o años de crecimiento. Cambiar hábitos, actitudes o adicciones de toda la vida lleva tiempo. Es fácil desanimarse y sentir que los pequeños cambios no bastan. Pero cuando alguien te pide que recuerdes cómo eras al principio, obtienes una perspectiva completamente distinta de cuánto has avanzado. Eso puede inspirarte a seguir adelante.

La mentoría también es así: idealmente, evolucionas junto con las personas que entrenas o gestionas. Sigue aprendiendo a ser un mentor efectivo explorando las diferentes etapas de la mentoría en el siguiente artículo.