Cuatro formas de crear una cultura de propiedad Los empleados que tienen un interés personal en una organización y su futuro tratarán cada decisión como si fueran el propietario.

Cuando un fundador invierte todo en un negocio, se traduce en un tipo de propiedad muy específico: es probable que nadie se preocupe por su empresa tanto como ellos.

Eso no quiere decir que los fundadores sean los únicos que pueden sentir un fuerte sentido de propiedad en una empresa. De hecho, construir una cultura de propiedad entre los empleados puede generar resultados. Cuando los empleados sienten que tienen un interés personal en una organización y su futuro, están más interesados en el desempeño de la empresa y están más capacitados para hacer su mejor esfuerzo.

La cultura de propiedad exitosa es aquella en la que los empleados tratan cada decisión como si fueran los dueños de la empresa. Crear este tipo de cultura no es fácil, pero hay formas de ayudar a fomentar un sentido de pertenencia entre los empleados.

1. Reforzar continuamente el propósito más amplio de la empresa y dónde encajan los empleados.

¿Cuál es el propósito de la empresa? ¿Cuáles son los objetivos de la empresa? Cada empleado debe poder responder a estas preguntas de su organización. Solo entonces podrán comprender plenamente dónde encajan en el panorama general y cómo pueden contribuir al objetivo superior.

Depende de los líderes comunicar este propósito mayor en toda la organización. Con un refuerzo continuo, los empleados comenzarán a alinear su propósito con el propósito de la empresa y desarrollarán una mentalidad de "en lo que estoy trabajando es para contribuir al objetivo más grande de la empresa". Esto inculca un sentido de propiedad en los empleados al darle significado a todo en lo que están trabajando. Cada tarea se convierte en un trampolín en apoyo del objetivo más amplio de la empresa, en lugar de un simple elemento de la lista de verificación.

Relacionado: 7 pasos para construir una cultura de ventas ganadora

2. Anime a los empleados a administrar

Una de las partes más difíciles de crear una cultura de propiedad es que no se puede otorgar propiedad: los empleados deben estar dispuestos a tomar la iniciativa y aceptarlo. Y una forma en que pueden hacerlo es gestionando hacia arriba.

La comunicación abierta entre los gerentes y sus subordinados directos es una forma de alentar a los empleados a administrar. Las reuniones individuales, ya sean semanales o mensuales, ofrecen un lugar para que los empleados reiteren sus prioridades actuales y discutan cómo estas apoyan las prioridades y objetivos de sus gerentes. En lugar de usar este tiempo para revisar una larga lista de tareas en las que está trabajando un empleado, estas reuniones deberían servir como una oportunidad para que un empleado se haga cargo de su trabajo. Deben salir de estas reuniones sabiendo que están teniendo un impacto significativo en la organización y pensando en cómo pueden promover eso.

Manejar también significa comunicarse cuando algo podría no ir bien. Si no se cumple una fecha límite o un empleado está luchando con una tarea ⁠, esos obstáculos deben compartirse con el equipo en general, ya que también los afecta. La propiedad crea el compromiso de llevar algo hasta el final y de superar cualquier obstáculo que pueda surgir en el proceso, por más difícil que sea navegar.

3. Construya una base de confianza

Tener una participación en una organización y su éxito proviene no solo de creer en la empresa y su propósito, sino también de creer en las personas detrás de ella. Lo más importante para construir un equipo cohesionado en el lugar de trabajo es la confianza.

Una de las formas más sencillas de generar confianza entre las personas de una organización es siendo humano. Suena increíblemente cliché, pero la confianza proviene de ser vulnerable, mostrar emoción y conectarse con los demás a un nivel más personal. Esto no tiene por qué significar compartir todos los detalles íntimos de la vida, pero ofrecer detalles sobre las actividades del fin de semana, contar algunos chistes o incluso comer en equipo puede crear un vínculo más fuerte en el lugar de trabajo.

La confianza en una organización también crea un espacio seguro para que los empleados revelen inquietudes, compartan ideas o pidan ayuda. Las personas tienden a guardarse grandes ideas para sí mismas porque tienen miedo de cómo reaccionarán los demás o les da vergüenza pedir ayuda cuando la necesitan. Las organizaciones que fomentan un ambiente acogedor y relajado donde las personas se sienten seguras verán una mayor colaboración en equipo porque no hay nada que impida que las personas digan lo que piensan.

Relacionado: La importancia del capital humano en la cultura organizacional

4. Comparta objetivos claros pero permita la libertad para alcanzarlos.

Una comprensión clara de lo que se espera entre los equipos, sin dictar cómo se entrega, brinda a las personas autonomía para hacer el trabajo a su manera y aún así entregar resultados. Cuando los empleados allanan su propio camino para lograr algo, se crea una motivación más intrínseca y se sienten aún más apegados a ello, porque están supervisando todo el proceso en sus términos de principio a fin.

Es posible que algunas personas necesiten ayuda prescriptiva porque nunca antes habían realizado una tarea. En estos casos, es mejor ofrecer algunas opciones de formas en que los empleados pueden llegar al objetivo final, para que puedan ver por sí mismos cuál funciona mejor y continuar evolucionando a medida que aprenden más.

Construir una cultura de propiedad dentro de una organización puede ser un desafío porque es algo a lo que todos deben participar. Pero al ayudar a los empleados a comprender dónde encajan dentro de una organización y cómo están logrando un impacto, tendrán un mayor interés personal en la empresa y se sentirán más dueños de lo que están haciendo.

Relacionado: La cultura en el lugar de trabajo no importa. Hasta que lo haga.