Por eso es fundamental evitar las clasificaciones erróneas de los empleados Los descuidos derivados de áreas grises pueden tener importantes repercusiones legales.
Por Farhana Rahman Editado por Amanda Breen
Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés.
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Ha habido un cambio importante en la fuerza laboral estadounidense desde el inicio de la pandemia: el aumento del trabajo autónomo y remoto. Más de dos millones de adultos en los EE. UU. Se unieron a la fuerza laboral independiente desde 2019, y se prevé que esa cifra alcance los 86,5 millones para 2027. Los ingresos de los trabajadores independientes aumentaron en un 22% desde 2019 a la asombrosa cantidad de $ 1,2 billones, impulsados en parte por la afluencia de Profesionales más jóvenes y altamente calificados que buscan alternativas flexibles al empleo tradicional.
La tendencia comenzó hace unos años, pero la pandemia la aceleró. La razón principal es tanto el hecho de que los trabajadores calificados perdieron sus trabajos y optaron por trabajar como autónomos, y que cuando uno de cada cuatro estadounidenses trabaja de forma remota, los factores distintivos entre empleados y autónomos se reducen significativamente.
El auge de la economía autónoma ha llamado la atención de los gobiernos, a los que les preocupa que las empresas estén definiendo a sus empleados como autónomos o contratistas para no pagar impuestos y prestaciones sociales. Además de eso, los trabajadores autónomos pueden hacer deducciones comerciales que los empleados no pueden hacer, lo que lleva a una gran pérdida de ingresos públicos. Los contratistas tampoco están sujetos a las protecciones legales que proporciona la ley, como el salario mínimo, la licencia pagada o la compensación del trabajador, que protege tanto al empleador como al empleado.
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Según un documento técnico de Stoke Talent , un sistema de gestión de autónomos, los autónomos cuestan en promedio alrededor de un 35% menos que los empleados, lo cual es significativo para las empresas. Puede resultar en un entorno de mercado injusto, donde se incentiva a las empresas a contratar contratistas en lugar de empleados para evitar costos adicionales.
Repercusiones legales
Esto ha llevado a varios estados a legislar leyes de "autónomos" y al IRS a aumentar las sanciones por clasificaciones erróneas que actualmente pueden alcanzar hasta $ 3 millones. Las sanciones estatales y federales pueden incluir multas administrativas por incumplimiento, pago atrasado con intereses, demandas civiles e incluso tiempo en la cárcel por clasificaciones erróneas intencionales.
Es importante señalar que esto no es solo una preocupación de Estados Unidos. El Reino Unido ha promulgado la ley "fuera de la nómina", el HMIS ha aumentado las sanciones y Alemania atraviesa actualmente una situación similar.
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Pruebas de clasificación
Entonces, ¿cómo diferencian las organizaciones entre contratistas independientes y empleados?
El Departamento de Trabajo de EE. UU. (DoL) en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) no utiliza la misma prueba que el IRS, lo que hace que las aguas se enturbien cuando se trata de entender a los contratistas frente a los empleados. El IRS utiliza un sistema de 20 factores dividido en tres secciones, donde analizan cuánto control tiene el empleador sobre la persona, cómo se le paga a la persona y el tipo de relación que tienen. La FLSA utiliza laprueba de Realidad Económica , en la que el DoL considera si la persona depende económicamente de la organización o si trabaja por cuenta propia.
Incluso los estados usan otras pruebas para clasificar, y la prueba ABC nació en California. Consta de tres partes: el trabajador está libre del control y la dirección de la empresa que lo contrató mientras realiza su trabajo, el trabajador está realizando un trabajo que cae fuera de los negocios habituales de la organización y el trabajador se dedica constantemente a trabajos de la misma naturaleza. La prueba es extremadamente estricta en el sentido de que el trabajador debe cumplir con las tres calificaciones para ser clasificado como autónomo. Fue una gran victoria para los conductores de Uber y Lyft ser clasificados como empleados; sin embargo, el segundo ítem restringió fuertemente la industria de los autónomos. Los trabajadores independientes, como los escritores, ya no eran contratados por las empresas de medios, según la nueva ley, tenían que ser contratados como empleados, que no es la naturaleza de la industria. Desde entonces, el proyecto de ley ha sido modificado para incluir exenciones.
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La relación empleador-empleado está sujeta a leyes que definen explícitamente la compensación del empleado y los beneficios sociales. Por otro lado, los términos de la relación organización -contratista son definidos por las dos entidades.
El problema es que, incluso con las mejores intenciones, no es fácil asegurarse de que los trabajadores que no forman parte de la nómina (autónomos, contratistas y consultores) no estén mal clasificados. El documento técnico de Stoke Talent afirma que la mayoría de los directores financieros subestiman la cantidad de trabajadores autónomos que contratan en más del 70%. Con sanciones tan altas, es cada vez más importante para las empresas aclarar sus relaciones laborales, y les conviene ser extremadamente conscientes desde el momento en que incorporan a los nuevos miembros del equipo y contratistas para evitar descuidos.
