Reemplazar una mala contratación puede costarte miles de dólares — y la IA podría tener la culpa. Prueba estas 3 maneras de asegurarte de no caer en su trampa Confiar demasiado en herramientas de contratación impulsadas por la inteligencia artificial significa eliminar la intuición humana del proceso de selección. ¿El resultado? Pierdes el talento más destacado y corres el riesgo de frenar el crecimiento de tu negocio a largo plazo.

Una mala contratación puede costarle a tu empresa hasta el 30% del salario del empleado en su primer año. Pero, ¿y si tu dependencia de herramientas de contratación basadas en inteligencia artificial (IA) te está haciendo dejar ir talento valioso? Los gastos, que incluyen reclutamiento, incorporación y capacitación, así como la pérdida de productividad y la posible recontratación, te podrían costar alrededor de $840,000 dólares en dos años.

Para los fundadores de nuevas empresas y emprendedores que buscan simplificar el proceso de contratación, la IA es, sin duda, una solución valiosa. Sin embargo, si los sistemas de inteligencia artificial solo revisan currículums genéricos y filtran candidatos basándose en palabras clave, existe una gran posibilidad de que se pasen por alto aquellos pensadores creativos que podrían impulsar tu negocio.

En el mercado laboral actual, existe una intensa competencia por el mejor talento. Para las nuevas empresas, perderse una buena contratación no solo afecta las operaciones diarias, sino que impacta directamente en la innovación y el éxito a largo plazo. En empresas más pequeñas, los riesgos financieros y operativos de las malas decisiones de contratación son aún mayores que en las grandes organizaciones.

Aunque eficientes, las herramientas de IA suelen carecer de la intuición humana necesaria para reconocer cualidades que no encajan perfectamente en búsquedas por palabras clave o algoritmos. Equilibrar la eficiencia de las prácticas de contratación integradas con IA con capas de interacción personal asegura que no sacrifiques el potencial de crecimiento por conveniencia.

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IA vs. IA

Es común ver a equipos de recursos humanos utilizando preguntas de entrevista generadas por la inteligencia artificial para evaluar el conocimiento de los candidatos. Incluso hay herramientas de IA para realizar esta función según el sector y el puesto de trabajo. Los gerentes de contratación también utilizan sistemas impulsados por IA para recopilar y clasificar solicitudes. Al mismo tiempo, el uso de IA por parte de los candidatos es algo que generalmente se ve con malos ojos.

He observado que muchos profesionales expresan sus preocupaciones sobre la complejidad y repetitividad de los procesos de solicitud en plataformas como LinkedIn. Estos procesos suelen ser largos y tediosos, y se espera que los candidatos presenten currículums personalizados y cartas de presentación adaptadas a puestos y empresas específicas.

Entonces surge la pregunta: ¿realmente se puede culpar a los candidatos si ellos mismos utilizan herramientas de IA para agilizar las evaluaciones previas al empleo, que consumen mucho tiempo?

Después de todo, los candidatos enfrentan un sistema que exige perfección en cada etapa, a veces sin ofrecer claridad sobre lo que realmente buscan los gerentes de contratación. En muchos casos, los candidatos no usan la IA por pereza, sino como una forma de navegar por un sistema que puede parecer mecánico e implacable. Simplemente intentan igualar las condiciones frente a los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) impulsados por la IA.

Los candidatos no siempre son conscientes de los sistemas de IA que filtran sus currículums y, por lo tanto, pueden usar respuestas generadas por IA para intentar coincidir con las palabras clave y formatos específicos necesarios para pasar por los ATS. La ironía es que tanto empleadores como buscadores de empleo están utilizando cada vez más la IA para "superar" al sistema, en lugar de participar en una interacción más humana y significativa. Es un ciclo en el que la IA se usa para vencer a la IA, lo que plantea la pregunta: ¿Cómo podemos devolver el elemento humano al proceso de contratación?

La solución

Con la inteligencia artificial integrándose en casi todos los procesos operativos para ahorrar tiempo y recursos, argumentar que debería eliminarse de las prácticas de recursos humanos sería un error. Sin embargo, creo que se necesita más intervención humana en las etapas críticas del proceso de contratación.

1. Incorporar entrevistas en video estructuradas

Con la proliferación de la inteligencia artificial generativa en el ámbito profesional, quizás sea el momento de que los empleadores abandonen las evaluaciones escritas en favor de las entrevistas en video. Para fines de preselección, las entrevistas en video unidireccionales con un tiempo de respuesta limitado podrían ser una solución efectiva.

Las entrevistas en video unidireccionales reducen la probabilidad de respuestas generadas por IA, ya que los candidatos deben pensar y responder en tiempo real, mostrando sus habilidades de comunicación, resolución de problemas e incluso su adecuación cultural. Al usar un formato estructurado, los empleadores pueden asegurar consistencia en las preguntas planteadas, al tiempo que permiten interacciones más auténticas y humanas en las primeras etapas del proceso de contratación.

2. Introducir preguntas de entrevista contextuales y conductuales

Los reclutadores tienen la responsabilidad de evolucionar sus prácticas e introducir mejores preguntas de entrevista en las primeras etapas. No comencemos otra entrevista con un redundante "Háblame de ti", "¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?" o "¿Por qué deberíamos contratarte?" Estas preguntas suelen dar lugar a respuestas genéricas generadas por IA que no proporcionan información significativa sobre la idoneidad del candidato para el puesto.

En cambio, los reclutadores deben centrarse en preguntas de entrevista contextuales y conductuales que inviten a los candidatos a compartir experiencias reales y a demostrar sus habilidades para resolver problemas. Hay una razón por la que "cuéntame sobre algunos de los problemas más difíciles que has resuelto y cómo los resolviste" es la pregunta favorita de entrevista de Elon Musk. Esto permite a los reclutadores reducir la dependencia de las respuestas generadas por IA y fomentar interacciones auténticas.

3. Descripciones de trabajo personalizadas con criterios flexibles

Redacta descripciones de trabajo que destaquen habilidades, capacidad de resolución de problemas y adaptabilidad, en lugar de una lista interminable de palabras clave que los candidatos pueden fácilmente abordar con currículums generados por IA. En lugar de indicar "cinco o más años de experiencia en marketing y conocimiento de Adobe Suite", podrías preguntar, "¿Has desarrollado una campaña de marketing exitosa? Cuéntame qué herramientas utilizaste y cómo mediste el éxito". Ampliar el lenguaje en las descripciones de trabajo fomenta la aplicación de candidatos diversos y evita que los solicitantes simplemente adapten sus respuestas para coincidir con palabras clave.

Fortalecer las conexiones

Establecer una conexión con tus candidatos en las etapas iniciales de contratación es crucial para mejorar la imagen de la empresa como empleador. Cuando rechazas candidatos después de una interacción atractiva, es más probable que se lleven una impresión positiva de tu empresa, incluso si no obtienen el puesto. Los líderes empresariales deben enfocarse en atraer talento futuro y construir una reputación por un proceso de contratación reflexivo y centrado en el ser humano. Después de todo, la primera impresión que tienen los empleados sobre una empresa se forma durante esta fase. Por lo tanto, no hagas que se sienta impersonal, automatizada y distante.

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