4 cosas que los líderes empresariales deben considerar antes de dar comentarios críticos En lugar de simplemente abrir la boca y decir lo primero que se le ocurra, piense en las siguientes sugerencias.

En los negocios, una de las cosas más importantes que puede hacer cualquier líder es brindar retroalimentación y corrección a sus empleados. Después de todo, usted quiere que su personal se esfuerce al máximo y haga las cosas de la manera correcta. Pero cuando se pronuncia con el tono o la intención equivocados, sus intentos de corregirlo pueden costarle respeto y cooperación. Al dar un paso atrás y realizar estas comprobaciones vitales, puede asegurarse de que sus comentarios den en el blanco.

1. Controle su temperamento

Dependiendo del alcance de lo que necesite corregir, puede ser comprensible que se sienta molesto. Pero darle a su empleado una paliza verbal probablemente no sea el mejor camino para mejorar las acciones futuras.

Las investigaciones han descubierto que gritar en la oficina, sin importar cuán justificado pueda sentirse, en realidad puede contribuir a la depresión y los problemas de salud mental. Disminuye la motivación y la creatividad, que es exactamente lo contrario de lo que estás buscando.

El lenguaje corporal agresivo puede hacer que los empleados se sientan desinflados y despreciados. No importa cuán frustrado pueda estar, tómese un tiempo para calmarse para poder presentar la corrección en un tono positivo y útil.

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2. Revise sus 'signos vitales'

Ben Ward, fundador y director ejecutivo de Forward Leadership y autor de Sellership , advierte que los líderes nunca deben entrar en modo de corrección si no comprenden la mente, el corazón y los pies de sus empleados. Esto describe la mentalidad, los objetivos y las acciones del individuo.

En un video de YouTube en el que se analizan los principios de su libro, Ward recomienda que, para comprender estos importantes "aspectos vitales", los líderes deben usar "una conversación muy simple para descubrir dónde están sus cabezas". '¿Cómo estás hoy? ¿Qué está pasando, qué tienes en mente? Es así de simple. Para tener una idea de su por qué, sus sueños, sus metas, hable con ellos sobre lo que es importante para ellos. Pregúnteles muy claramente: '¿En qué estás trabajando? ¿Qué te emociona? Tómate cinco minutos para conocer a esta persona ".

Estas conversaciones le brindan una comprensión más clara de la motivación de cada individuo. También puede ayudarlo a comprender en qué están trabajando, y tal vez incluso darle una pista sobre qué está frenando su desempeño con respecto a las expectativas previamente establecidas.

3. Comprueba sus conocimientos

Es fácil culpar a otros por sus errores y deficiencias percibidos, pero a veces, los líderes empresariales esperan que los empleados sepan cosas que en realidad están bien fuera de su timonera. Otras veces, la información no se les ha comunicado correctamente, por lo que no saben todo lo que se requiere.

Como solo un ejemplo, una encuesta de AZCentral encontró que el 28% de los empleados culpaba a las malas comunicaciones internas por no poder completar los proyectos a tiempo. SHRM estima que para las empresas con 100 empleados, las fallas de comunicación pueden resultar en pérdidas de productividad promedio anual de $ 420,000 .

Antes de jugar al juego de la culpa, asegúrese de que no espera que su empleado sepa algo que no se le haya comunicado. Si olvidó enviar una notificación sobre el cambio deseado por un cliente en su proyecto, no es culpa de su equipo que no haya sucedido. Mejorar sus propias habilidades de comunicación podría desempeñar un papel clave para reducir la necesidad de corrección.

4. Verifica la evidencia

La mayoría de las personas son naturalmente reacias a creer que están haciendo algo mal, incluso cuando es su jefe el que les dice esto. Con solo unas pocas declaraciones vagas para partir, puede ser muy fácil para un empleado con bajo rendimiento esconder sus comentarios debajo de la alfombra y continuar trabajando como siempre lo ha hecho. Peor aún, pueden asumir que simplemente les guardas rencor o que estás tratando de hacerlos parecer incompetentes.

Debido a esto, siempre es útil tener algún tipo de "evidencia" que pueda ofrecer a sus empleados cuando ofrezca una corrección. Por ejemplo, una empresa que depende de la producción de contenido podría hacer que los editores otorguen puntajes a los escritores en función de la calidad de su trabajo. Demostrar que el puntaje promedio de un escritor ha bajado o que ha recibido un mayor número de puntajes "malos" recientemente ayudará a demostrar que sus comentarios tienen mérito.

Proporcionar ejemplos concretos y específicos hará que los empleados estén más abiertos a las correcciones. Sin embargo, lo más importante es que estos ejemplos deben ir acompañados de comentarios y asistencia que les facilitarán la mejora. Demostrar cómo ha trabajado en problemas similares con otros les dará confianza a los empleados y los hará sentir valorados.

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Al asegurarse de que su deseo de corregir proviene de un buen lugar y se ofrece de una manera constructiva y útil, ayuda a su equipo a sentirse empoderado y motivado para dar su mejor esfuerzo. Y como resultado, serán más productivos y su empresa podrá prosperar como nunca antes. Simplemente realice estas comprobaciones básicas primero y estará en camino de proporcionar una corrección que funcione.