Aprendizajes clave para los empleadores a la hora de construir el lugar de trabajo del futuro La pandemia obligó a las empresas a cambiar su forma de trabajar de la noche a la mañana. ¿Que pasa ahora?

Esta es la realidad. A menos que las empresas se adapten a una nueva forma de trabajar en el futuro, corren el riesgo de perder su recurso más valioso. Personas. Hacer esto bien al equilibrar las necesidades del empleador y el empleado es crucial para atraer y retener a los mejores talentos.

Hablé con Chris Perrotti, jefe de personal y vicepresidente de lugar de trabajo digital de LogMeIn, sobre la investigación que realizó con Forrester Consulting para LogMeIn . Menos del 1% de los empleados dice que su organización cumple con los principios clave de un programa de trabajo flexible. Parece que los empleadores se están quedando cortos.

¿Cúales son las razones para esto? Confianza

Parece haber una falta fundamental de confianza entre empleador y empleado. Según el informe, el 56% de los empleados dicen que son más productivos cuando trabajan de forma remota. Pero solo el 5% de los tomadores de decisiones clave de la empresa dicen que creen que sus empleados son más productivos trabajando desde casa. La confianza es un elemento crucial para hacer viable el trabajo híbrido o remoto.

Es necesario un cambio en la forma en que los empleadores evalúan el desempeño. Un cambio de una cultura de "siempre activo" a simplemente evaluar si un empleado está haciendo su trabajo de acuerdo con las expectativas. Un modelo basado en resultados es clave. Eso requiere una transparencia radical de ambas partes en cuanto a cuáles son las expectativas para hacer el trabajo.

Esta es una nueva forma de pensar sobre el desempeño de los empleados para muchos gerentes. En un modelo impulsado por los resultados, un gerente debe ser un entrenador, y se le puede ofrecer a un empleado más autonomía y flexibilidad en la forma en que llevan a cabo el trabajo, siempre que lo haga.

Requiere repensar cómo se demuestra el progreso, nuevos modelos para demostrar si los empleados están alcanzando las metas o no y una mayor responsabilidad por parte del empleado. Esto también significa que un gerente debe estar allí para apoyar a su empleador a través de cualquier bloqueo que pueda tener. El apoyo es clave para la rendición de cuentas.

Culpar de los problemas a la falta de "cara a cara"

Decir simplemente que el desempeño de los empleados "ha empeorado" desde que comenzó la pandemia es negar la responsabilidad. En las organizaciones donde ya existía una buena cultura de trabajo, los empleados y líderes han pivotado según sea necesario (y en algunos casos, reconstruido) y el compromiso de los empleados sigue siendo alto. Sin embargo, donde ya existían fisuras en la cultura y el liderazgo, la pandemia ha servido para resaltarlas y empeorarlas.

La microgestión no puede funcionar en una cultura de trabajo híbrida. El punto es que a menudo el problema de rendimiento existía antes. No es culpa exclusiva de la pandemia. Es más obvio por eso.

Como empleador, existe ahora una oportunidad de oro para construir una cultura que fomente el alto rendimiento.

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¿Cómo empezamos a construir la cultura laboral del futuro?

Construir una cultura de trabajo híbrida es un desafío y no sucede de la noche a la mañana. Según el informe de Forrester y LogMeIn, hay cuatro pilares para una cultura híbrida: estructura, cultura, tecnología y cumplimiento. Aquí hay algunos puntos sobre los que creo que es particularmente importante reflexionar.

Una cultura inclusiva

Al considerar si la cultura de su empresa funciona en el futuro, muchas empresas están optando por tener una visión más amplia de los valores de la empresa y cómo estos podrían aplicarse en el futuro. Eso, junto con fomentar un entorno de apertura y retroalimentación, permite a los empleados hacer su mejor trabajo.

El objetivo final es que las empresas construyan conscientemente una cultura relevante para el nuevo mundo del trabajo. Las conversaciones abiertas son necesarias para comprender qué funciona para la colaboración remota / híbrida. Esto también significa crear un entorno inclusivo para el personal que permanece alejado.

Actuar sobre la base de los comentarios ayuda a crear una mayor lealtad entre el personal, ya que confían en que los empleadores escuchan, escuchan y actúan.

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Fomentar una mentalidad de crecimiento

Los líderes y gerentes de una organización deben comprender que lo que hicieron en el pasado podría no funcionar en el nuevo mundo laboral. Se necesitan nuevas habilidades para el futuro del trabajo. El entrenamiento en empatía e inteligencia emocional es clave a medida que los líderes adoptan un rol más de coaching, vis-à-vis su equipo.

Los días de "haz lo que digo, no lo que hago" están contados. El tono de la organización debe comenzar desde arriba, donde los líderes modelan los valores y la cultura. Necesitan estar dispuestos a aprender.

Como escribió William Wagner, director ejecutivo de LogMeIn, en un artículo reciente de LinkedIn, corresponde al liderazgo ejecutivo guiar a sus empleados con el ejemplo. Los empleados se dan cuenta de lo que hace como líder.

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Comunicación intencional de estructura y cumplimiento

La comunicación es más crucial en un entorno de trabajo remoto. Donde hay ambigüedad y duda, existe un ambiente de incertidumbre entre los empleados. La seguridad psicológica es extremadamente importante en una cultura de alto desempeño y la comunicación efectiva es parte de esa ecuación.

En un entorno cada vez más competitivo, haga que los empleados conozcan planes y estrategias, y comunique claramente el marco y la orientación sobre quién puede trabajar de forma remota y cuándo. Aunque el trabajo flexible se realizaba antes en forma de "mosaico" para muchas empresas, ahora son más importantes que nunca las directrices claras en torno a esto.