Resolver la diversidad organizacional sigue siendo un problema: el costo es alto, pero las recompensas son altas Este artículo incluye información sobre los costos de no resolver los problemas de diversidad de la organización y las tácticas simples que pueden resolverlos.

A pesar de toda la promoción y concienciación para mejorar la igualdad de empleo y los estándares de inclusión en el lugar de trabajo, las cifras concretas de diversidad en la contratación siguen siendo bastante bajas. Sin embargo, es uno de los errores más condenatorios que puede cometer una empresa, especialmente cuando busca inversiones y asociaciones. Beyonce salió de una reunión sobre una posible colaboración con Reebok debido a la falta de diversidad en su equipo.

No se trata solo de apariencias. Las empresas líderes no pueden eludir estas preguntas por más tiempo. La falta de diversidad cuesta dinero. Las organizaciones diversas son más eficientes, innovadoras, se desempeñan mejor desde el punto de vista financiero y tienen niveles más altos de compromiso de los empleados.

El informe anual de McKinsey, "Cumpliendo a través de la diversidad", muestra consistentemente que las organizaciones con una gestión diversa en género tenían un 21 % más de probabilidades de experimentar ganancias por encima del promedio. Mientras que las empresas con un equipo ejecutivo más cultural y étnicamente diverso tenían un 33 % más de probabilidades de obtener beneficios superiores a la media. Esta cifra crece al 43% cuando el nivel de la junta directiva también es diverso en cuanto a género, etnia y orientación sexual.

• Las empresas con equipos de gestión diversos informan ingresos un 19 % más altos

• Las empresas con equipos diversos tienen 1,7 veces más probabilidades de ser líderes en innovación en sus mercados

• El 67% de los candidatos dice que la diversidad es un factor importante al evaluar una empresa

• El 85% de los directores ejecutivos dicen que mejorar la diversidad de su fuerza laboral mejoró sus resultados

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La mayoría de los reclutadores y gerentes estarían de acuerdo en que un equipo diverso ayuda a las empresas a ser más innovadoras, creativas y lograr mejores resultados.

Incluso con todos estos beneficios obvios y las mejores intenciones en la contratación, todavía hay errores comunes en un proceso de contratación que pueden permitir que se introduzcan sesgos subyacentes:

• Los gerentes de contratación o los reclutadores pueden desalentar a los solicitantes que usan términos de género o de edad en las descripciones de los puestos.

• Grandes volúmenes de solicitantes a menudo conducen a la selección de CV para títulos de trabajo avanzados y nombres de grandes empresas, al tiempo que favorecen a ciertas universidades o proveedores de educación, incluso cuando no hay necesidad para el puesto.

• Los gerentes pueden filtrar inconscientemente a los solicitantes a favor de nombres que suenen masculinos y blancos.

• Los gerentes pueden permitir cualquiera de las 100 formas diferentes de sesgos cognitivos, como el sesgo de confirmación, el sesgo de afinidad o el sesgo de statu quo, para filtrar a los solicitantes.

No encontrar una salida a estos desafíos en la contratación no es solo un problema social y ético para las organizaciones, sino comercial y no uno que se va a resolver solo:

1. Evalúa tus ofertas de trabajo

Comience por revisar sus ofertas de trabajo anteriores para ver dónde podría haber perdido candidatos en su búsqueda. Aproveche esto como una oportunidad para evaluar si la identidad de su marca o las políticas de su empresa atraen audiencias diversas. Para empezar, es posible que descubra que la presencia digital de su empresa ni siquiera es accesible para personas con discapacidades visuales o auditivas. Este es un proceso de descubrimiento valioso para la audiencia y el alcance de una empresa, incluso la misión, que puede tener beneficios incalculables para sus resultados como organización.

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2. Diversifica tus fuentes

No puede obtener nuevos resultados o nuevos candidatos para su búsqueda si siempre utiliza las mismas fuentes. Busque nuevas oportunidades para buscar candidatos en línea y fuera de línea. Hay excelentes sitios de membresía de redes para mujeres en tecnología o personas de color en medios y publicidad que están dispuestas a hacer la caza de talentos por usted, considérelos aliados. Si es posible, cree un programa de referencia de candidatos diverso y brinde a su equipo las herramientas que necesitan para promocionar la empresa en sus redes.

3. Identificar talento emergente

Muchas empresas han iniciado programas internos de diversidad que ofrecen puestos de pasantía a candidatos con antecedentes específicos. Comuníquese con las escuelas y los grupos comunitarios de su área para determinar oportunidades para establecer conexiones con los estudiantes. A menudo, las comunidades tendrán sus propios programas para fomentar el crecimiento y estarán más que felices de contar con su participación.

4. Crear una empresa que atraiga la diversidad

Examinar si su empresa vive los valores que busca puede ser un viaje incómodo para un equipo, pero posiblemente, lo más gratificante y de alto impacto que puede emprender como organización. Tómese un tiempo para pedir comentarios a su equipo e incluso a los candidatos con los que se reúna para identificar de manera proactiva cuáles de las políticas de su empresa atraen a diversos candidatos. Cosas como programar políticas que permitan festividades religiosas y participar y apoyar sus propios eventos comunitarios pueden ser atractivos para los candidatos de alto valor. Ese tipo de inversión en la vida personal de los candidatos puede generar mucha lealtad y atraer contrataciones que invierten en sus proyectos dentro y fuera del trabajo.

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5. Quedarse ciego

Una técnica cada vez más popular para eliminar el sesgo del proceso de contratación es "borrar" toda la información personal en los currículos, como nombres, escuelas, fecha de nacimiento, domicilio, cualquier información que contribuya a algún grado de sesgo de género, etnia. o clase. Esto se puede hacer con una tecnología de inteligencia artificial muy efectiva, pero también se puede hacer manualmente trabajando con su plataforma de reclutamiento preferida para enfocarse solo en cómo el candidato describió su trabajo anterior, sus habilidades para resolver problemas y los proyectos especiales en los que trabajó. Esto es más efectivo al principio del proceso de contratación, antes de que las preguntas y las entrevistas se vuelvan demasiado técnicas y se requieran más detalles y comiencen las entrevistas en persona.

Finalmente, aliente a sus equipos de gestión a animar y apoyar a los empleados para que hablen si creen que ciertas políticas están obstaculizando la diversidad de alguna manera. Esto se puede avanzar interpretando esas conversaciones incómodas para romper cualquier miedo o actitud defensiva en sus equipos. El sesgo humano individual siempre será un factor en la forma en que percibimos y navegamos en el lugar de trabajo, pero las estrategias simples y efectivas son una inversión baja con recompensas muy altas para toda la organización.