Supere en talento a la competencia con 7 consejos para ayudar a sus empleados a actualizarse a sí mismos Mejore la densidad y la calidad de los entregables de su equipo mediante la adopción de prácticas que le permitan a su equipo encontrar un mayor propósito y satisfacción en el trabajo.

Construir más densidad de talento y mejorar la calidad de sus entregables son dos desafíos esencialmente vinculados que debe abordar para construir el éxito organizacional a largo plazo.

Pero estos no son problemas que debería tratar de abordar únicamente mediante la contratación, especialmente si no está en condiciones de superar a sus competidores por los servicios de los mejores talentos.

Afortunadamente, puede mejorar el rendimiento de su organización simplemente adoptando prácticas que le permitan a su equipo encontrar un mayor propósito y satisfacción en el trabajo. Un estudio de Gallup muestra que los empleados más felices y "comprometidos" son un 17% más productivos y que las empresas con una fuerza laboral comprometida son un 21% más rentables que sus competidores.

Crear una fuerza laboral comprometida no significa instalar un almuerzo buffet u ofrecer limpieza en seco en las instalaciones, como es de esperar. El aumento de modelos de trabajo remoto e híbrido impulsado por la pandemia, la adopción masiva de espacios de trabajo conjunto y las prioridades cambiantes de los trabajadores más jóvenes han socavado las culturas corporativas basadas en campus que eran omnipresentes a lo largo de los años.

Los millennials y los zoomers esperan trabajar en entornos donde se les celebra, se les enseña, se les da la propiedad de su tiempo y se les permite encontrar un propósito y significado a través de sus contribuciones. Y Gallup encuentra que abordar estas expectativas produce mejores resultados comerciales para los empleadores.

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Empezar puede parecer abrumador, pero no tiene por qué serlo. A continuación, presentamos siete formas de ayudar a sus empleados actuales a autoactualizarse a través de sus roles y desbloquear su potencial de trabajo.

1. Tratar la diversidad y la inclusión como prioridades fundamentales

A medida que los millennials y los zoomers se convierten en la columna vertebral de nuestra fuerza laboral nacional, están reestructurando el lugar de trabajo de acuerdo con sus prioridades. Según una encuesta completa de PWC , esas prioridades se reducen al propósito, el equilibrio entre la vida laboral y personal y los compañeros. El trabajo no es solo donde marcamos un reloj: es donde hacemos amigos.

Por extensión, la mayoría prefiere lugares de trabajo que fomenten la conexión social y fomenten la autoexpresión. Y eso significa que esperamos que nuestros trabajos brinden espacios seguros e inclusivos para esa expresión.

Puede sentir que ya es un desafío contratar candidatos calificados, y mucho menos personas que representan una diversidad de experiencias y antecedentes. Pero si no prioriza la diversidad y la inclusión, se enfrentará a un grupo de candidatos cada vez más reducido, una participación de mercado reducida y menores ganancias a largo plazo. Esos no son puntos de conversación; son hallazgos del último estudio completo de Oracle .

Afortunadamente, el auge de los paradigmas del trabajo remoto ha hecho que sea más fácil que nunca expandir su contratación a nuevos mercados. Abrir su próxima búsqueda de candidatos a un grupo de talentos regional o incluso nacional lo expondrá a profesionales capacitados de todos los ámbitos de la vida y mejorará drásticamente sus probabilidades de encontrar ese prospecto perfecto.

2. Brinde a su equipo formas de contribuir a su bien común

Sus empleados son su grupo más grande de partes interesadas, y si ha leído Poniendo la mesa del súper restaurador Danny Meyer, sabrá que también son los más importantes. Como señala Meyer, su negocio son sus empleados. Y si tiene la intención de capitalizar completamente el potencial de crecimiento de su organización, su primera prioridad debe ser encontrar formas de ayudar a los miembros de su equipo a autorrealizarse a través de su trabajo.

Eso significa brindar beneficios justos, oportunidades de desarrollo de habilidades y tutoría. Pero también significa encontrar formas de garantizar que el impacto de los esfuerzos de sus compañeros de equipo esté estrechamente alineado con los valores que expresan. De hecho, Deloitte descubrió que más del 70% de los millennials esperan que sus empleadores se concentren en mejorar los problemas sociales o impulsados por misiones.

Una excelente manera de crear una mayor alineación entre su día a día y los valores de sus empleados es invitar a sus colegas a ayudar a dar forma a su programa de responsabilidad social corporativa. Sus empleados crean un vínculo tangible entre su empresa y su comunidad: trabajan para usted, pero viven ahí fuera. Y eso a menudo los lleva a desarrollar conocimientos valiosos sobre cómo su empresa podría contribuir mejor a la vida diaria de su pueblo, ciudad o distrito electoral principal.

Aprovechar este conocimiento le permitirá sacar a la luz los problemas que más le preocupan a su equipo y abordarlos de manera significativa y colaborativa. Recuerde, contrató a sus compañeros de equipo para enriquecer su empresa con sus habilidades y perspectivas, y ellos vinieron a trabajar para usted porque creen en su misión. Aprovecha esa sinergia.

3. Capacite a su personal eliminando los controles tradicionales de la jornada laboral

Los millennials y los zoomers tienen que ver con encontrar el equilibrio óptimo entre el trabajo y la vida; El 83% de los millennials citan el equilibrio entre el trabajo y la vida personal como el factor número uno que consideran al evaluar una perspectiva laboral, y más del 70% ha dejado o ha considerado dejar un trabajo que no ofrecía suficiente flexibilidad.

Traducción: Tratar a sus empleados como si necesitaran un pase de pasillo cada vez que quieran salir a correr o visitar al médico no hará que nadie sea más feliz ni más productivo. En lugar de intentar apropiarse de su tiempo, considere eliminar los controles de la jornada laboral, como las horas de trabajo forzadas y los límites de vacaciones, restableciendo las expectativas en torno a los entregables y los hitos del proyecto.

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4. Modelar una cultura de propiedad y responsabilidad

Si dirige un negocio, los errores son inevitables. Pero si ha establecido una cultura en el lugar de trabajo donde los errores no son aceptables, desalentará implícitamente a sus colegas de reconocerlos, corregirlos y aprender de ellos cuando surjan.

Un equipo que no está capacitado para examinar sus errores simplemente seguirá cometiéndolos, agravando cualquier problema existente que pueda estar al acecho en sus procesos. Con el tiempo, su cultura se desarrollará para proteger a quienes desvían la responsabilidad de manera más efectiva y erosionan los buenos hábitos de quienes ingresan a su organización con una mentalidad de crecimiento.

La cura para este problema es establecer vías para una retroalimentación bidireccional sincera y consistente. Y la investigación dice que una forma efectiva de hacer esto es aumentar la frecuencia de las revisiones de desempeño de una vez al año a una vez trimestralmente.

Deloitte adoptó esta práctica exacta en 2020 después de descubrir que "las empresas que revisan los objetivos trimestralmente tienen una mejora tres veces mayor en el rendimiento y la retención que aquellas que revisan los objetivos anualmente".

5. Incorporar el desarrollo profesional en su proceso de revisión del desempeño

Como comentamos anteriormente, las revisiones frecuentes del desempeño son esenciales para la salud de su empresa porque brindan un medio formal para celebrar las fortalezas de sus colegas y abordar sus áreas de oportunidad.

También son momentos perfectos para promover una mayor satisfacción laboral al ayudar a sus compañeros de equipo a trazar sus objetivos profesionales y planificar las próximas fases de su desarrollo profesional.

Los datos de SAP SuccessFactors muestran que los millennials prefieren abrumadoramente trabajar en entornos donde reciben comentarios mensuales o trimestrales, caminos para crecer y reconocimiento por su buen trabajo.

Y es por eso que muchas empresas están pasando de las revisiones de desempeño tradicionales que se enfocan en resultados pasados y adoptan bases de contacto de desarrollo profesional destinadas a facilitar el crecimiento continuo.

Incorporar la planificación del desarrollo profesional en su proceso de revisión lo ayudará a reducir el desgaste y aumentar la satisfacción laboral. Además, proporcionar a sus empleados vías formales para crecer mejorará la base de conocimientos y habilidades de su organización.

6. Fomentar el espíritu emprendedor para sacar a la luz ideas revolucionarias

¿En busca de la próxima gran idea que hará que su empresa gane millones? Es posible que alguien con quien trabajes todos los días ya lo esté cocinando. Ese es el principio detrás del aclamado Kaizen de Toyota. (proceso de mejora continua), que solicita la retroalimentación constante de los empleados en todos los niveles de la empresa y convierte las mejores ideas en prácticas de desarrollo empresarial.

En los 80, Toyota usó el modelo Kaizen para perfeccionar sus metodologías de línea de ensamblaje, logrando un éxito tan espectacular que GM finalmente construyó una fábrica cooperativa con la compañía en California solo para conocer sus secretos.

Puede promover el intraemprendimiento con métodos tanto suaves como duros. Los métodos suaves incluyen fomentar el intercambio de ideas a través de grupos de afinidad como clubes de lectura, organizar intercambios de almuerzo y aprendizaje o mantener un canal de Slack donde cualquiera pueda enviar buenas ideas.

Los métodos difíciles incluyen ofrecer recompensas a toda la empresa por soluciones a problemas particularmente difíciles, organizar sesiones regulares de intercambio de ideas entre departamentos o incluso presentar un buzón de sugerencias simple y efectivo.

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7. Lea sobre cómo los líderes empresariales exitosos construyen culturas ganadoras que escalan

La cultura del trabajo está cambiando rápidamente y puede ser difícil mantenerse al tanto de los últimos incentivos, alicientes y tendencias en el lugar de trabajo mientras intenta hacer crecer un negocio. Es por eso que vale la pena tratar a su equipo de acuerdo con un conjunto de principios lógicos y flexibles que se adaptará a usted.

Hay muchos recursos excelentes relacionados con los recursos humanos intencionales, pero mis favoritos me permiten aprovechar las experiencias de los emprendedores que han estado allí. Su conocimiento tiende a ser práctico, replicable y relevante. Dos fuentes que consulto todo el tiempo son Setting the Table , del famoso restaurador Danny Meyer, y No Rules Rules , de Reed Hastings y Erin Meyer.

Setting the Table está lleno de grandes conocimientos sobre cómo pensar en su equipo en términos humanos y ayudar a las partes interesadas internas de su organización a crecer en sus roles. No Rules Rules lleva a los lectores al surgimiento de Netflix, detallando cómo la compañía se convirtió en un monstruo global en torno a una cultura de comentarios honestos y superación personal implacable. Ambos son grandes libros sobre cómo construir organizaciones que superen en talento a la competencia, y sus perspectivas complementarias demuestran que hay muchas rutas hacia la cima de la montaña.