Superგმირების კორპორაცია, როგორც კარგი დამსაქმებლის სტრატეგია
Opinions expressed by Entrepreneur contributors are their own.
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.
"რომელი სუპერგმირი ვარ?" გუნდური შეჭიდულობის (teambuilding) ერთ-ერთი სამოტივაციო თამაშია. სტრუქტურული ერთეული ირჩევს სუპერგმირს, რომელიც განასახიერებს ამ ერთეულს (დეპარტამენტი, მიმართულება, განყოფილება ა.შ.) მას გააჩნია სუპერძალა/ძალები, ჰყავს რჩეული მეგობარი/მოკავშირე, დაუძინებელი მტერი და მთავარი სისუსტე. სუპერგმირის შერჩევა იმ როლითა და ფუნქციით ხდება, რაც, გუნდის აზრით, მათ აკისრიათ ორგანიზაციასა და მის წარმატებაში. თამაშის ბოლოს სუპერგმირები ერთიანდებიან და გეგმავენ სტრატეგიას ორგანიზაციის განვითარებისთვის.
პოზიტიური ემოციური ბმა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ჩნდება მაშინ, როდესაც მთავარი და დიადი მისია გამჟღავნებული და თანაზიარია. ამასთანავე, ხედვა და სტრატეგიული მიზნები - შეთანხმებული და გააზრებული, ღირებულებები -დეკლარირებული და აღიარებული, ხოლო მიზნებამდე მისაღწევად შერჩეული გზები მკაფიო, თუმცა მრავალფეროვანია.
სანამ ISO 30414 საერთაშორისო სტანდარტის მეთერთმეტე თავამდე მივიდოდით, რომელსაც სამუშაო ძალის ხელმისაწვდომობა ჰქვია, 10 თავი გავიარეთ. დაწყებული ეთიკითა და შესაბამისობით, გაგრძელებული ორგანიზაციული კულტურით და დამთავრებული წინა მეათე თავით: ჩანაცვლების დაგეგმვით.
როგორც არაერთხელ აღვნიშნე, ამ რიგითობას თავისი მიზეზი აქვს, ერთმანეთთან არის ურთიერთდაკავშირებული და განსაზღვრავს სისტემას, რომლის ავკარგიანობა სწორედ ამ მეტრიკებით იზომება.
ორგანიზაციაში დღეს არსებული პრობლემა გუშინ და გუშინწინ დაშვებული შეცდომის, ხელიდან გაშვებული შესაძლებლობის, არასწორი პრიორიტეტების, არასაკმარისი რესურსის ან, უბრალოდ, უცოდინარობისა და გამოუცდელობის ბრალია. ამასთანავე, ცხადია, რომ ისეთი კომპლექსური პროცესი, როგორიც ბიზნესის შექმნა და მართვაა, გამოწვევებისა და შეცდომების გარეშე არ მიმდინარეობს, სწორედ ამიტომ კომპანიის მდგრადი განვითარება ამ შეცდომების გაანალიზებითა და მათზე სწავლის შედეგად მიიღწევა.
როგორც გახსოვთ, წინა სტატიების ანტიგმირები ძირითადად ის კომპანიები იყვნენ, ვისაც თავიანთი შეცდომების აღმოსაჩენი ინსტრუმენტები არ ჰქონდათ დანერგილი ან ამ შეცდომის გამომწვევი მიზზების აღიარება უჭირდათ. შედეგად კი, დაკარგული დრო, გაფუჭებული რეპუტაცია, ფინანსური ზარალი და უკანმოუხედავად გაქცეული ტალანტი დარჩათ.
სწორედ ამიტომ, ის HR მეტრიკები, რომელსაც სტანდარტის მეთერთმეტე თავი მოიცავს, პირდაპირ კავშირშია ყველა წინა მიმართულებასთან და შედეგებში ასახავს ადამიანური კაპიტალის მართვისა და კომპანიის "კარგი დამსაქმებლის" სტრატეგიის ხარისხს. მარტივად რომ ვთქვათ, თუ კომპანიას კარგი შედეგები აქვს "სამუშაო ძალის ხელმისაწვდომობის" HR მეტრიკებში, მისი ყველა დანარჩენი მიმართულებაც შესაბამისად განვითარებულია.
სამუშაო ძალის ხელმისაწვდომობა გვაძლევს ინფორმაციას ორგანიზაციაში არსებულ ადამიანურ რესურსზე, რომელიც აერთიანებს სრულ და ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე, როგორც ფიზიკურად, ისე დისტანციურად, მოკლე, ხანგრძლივი, ზოგადი თუ კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად დაქირავებულ ადამიანებს. აღნიშნული მიმართულება მოიცავს შემდეგ HR მეტრიკებს:
1. თანამშრომელთა ჯამური რაოდენობა
a. სრულ და ნახევარ განაკვეთზე არსებული თანამშრომლების რაოდენობა
b. თანამშრომელთა რაოდენობა, რომელთა სამუშაო განაკვეთის ჯამი შეადგენს სრულ სამუშაოს (FTE).
2. ხელშეკრულებით, კონკრეტული ვადითა თუ საქმიანობისთვის აყვანილი თანამშრომლების რაოდენობა
a. დამოუკიდებელი ექსპერტი (freelancer)
b. მომსახურების ხელშეკრულებით აყვანილი ექსპერტი
3. გაცდენის ინდექსი (როგორც დაგეგმილი, ისე დაუგეგმავი), რომელსაც ორგანზაცია ითვლის, რათა დაადგინოს დაკარგული პროდუქტიულობა, ანუ ჯამური დრო, რომელიც თანამშრომელმა სამუშაო დროის ფარგლებში დახარჯა. ინდექსი= გაცდენილი დღეების ჯამური რაოდენობა/სამუშაო დღეების რაოდენობაზე მოცემულ პერიოდში.
მოდი, წარმოვიდგინოთ კომპანია, რომელიც კარგი დამსაქმებლის რეპუტაციით სარგებლობს (კი, ასეთებიც არიან). რა კრიტერიუმები განსაზღვრავს ამ სტატუსს? და რას ნიშნავს ეს თვით კომპანიისთვის? (თუმცა აქ ცოტა ხნით ძალიან მაგარი ინტერიერის ოფისებს გავცდეთ და მის ფინანსებში ჩავიხედოთ). მოდი, ამ ქეისს ხარჯის თვალსაზრისით ორი კუთხით შევხედოთ: კომპანიის შიგნით და გარეთ.
კომპანიის შიგნით დასაქმებულის უფლებები დეკლარირებული და დაცულია, ჯანსაღი კორპორაციული კულტურა პროდუქტიულობას, ინოვაციურობასა და ჩართულობას ზრდის, თანამშრომელთა კარიერული ზრდა მათი ცოდნის მუდმივი გაღრმავებითა და მოტივაციით უზრუნველყოფილია, ხელფასები და საბონუსე სისტემა - კონკურენტუნარიანი, ხოლო გენდერული ბალანსი და მრავალფეროვნება დაცულია. ასეთ ვითარებაში შეუფერხებლად მიმდინარეობს ჩანაცვლების პროცესი, არსებულ და ახალ თანამშრომელთა პროპორცია იდეალურ 70/30 ნიშნულზეა. რაც იმას ნიშნავს, რომ კომპანიას გადინების ხარჯი მინიმუმზე აქვს დაყვანილი (აქვე არ დაგვავიწყდეს თუნდაც მხოლოდ ის ფაქტი, რომ ერთი წასული თანამშრომლის პირდაპირი ხარჯი მის სამჯერადი ხელფასის ოდენობას აღემატება), ხოლო თანამშრომელში ჩადებული ინვესტიციის ამონაგები გარანტირებულია (და მინიმუმ 1,5%-ს შეადგენს). ამასთანავე, რადგან ცოდნის გადინება მასშტაბურად არ ხდება, თანამშრომელთა უმრავლესობას თანაზიარი ცოდნა აქვს, რომლის გადაცემაც ახალი/დამწყები ტალანტებისთვის ბევრად უფრო მარტივად და სწრაფად მიმდინარეობს. შესაბამისად, სწავლების ხარჯიც ნაკლებია.
რაც შეეხება კომპანიის გარე ხარჯს: როდესაც ორგანიზაცია ზემოთ აღწერილ სცენარს მიჰყვება, ის სრულად სამართლიანად იმსახურებს კარგი დამსაქმებლის რეპუტაციას, შესაბამისად, იგი მიმზიდველია ტალანტისთვის, მასზე ინფორმაცია ხელმისაწვდომი და გავრცელებულია (შიდა პერსონალის მიერ პროაქტიულად, წასული მადლიერი თანამშრომლების მიერ - და არ მითხრათ ახლა, თუ კარგია, რატომ წავიდაო? მაგაზე ცალკე სტატი მაქვს დაწერილი, პროფესიული კავშირებით, კმაყოფილი კლიენტით ა.შ.) ცნობილია როგორც ღირებულებები, ისე კომპანიის მოთხოვნები და, შესაბამისად, კანდიდატებიც თვითგაფილტვრით მიმართავენ დასასაქმებლად. შესაბამისად, ასეთ ვითარებაში საგრძნობლად დაბალია რეკრუტინგის როგორც პირდაპირი, ისე ირიბი ხარჯი (ხომ გახსოვთ CPH? თუ არა, მაშინ მერვე სტატიას ჩაუჯექით). დამსაქმებლის ბრენდინგისთვის გამოყოფილი ბიუჯეტი ეფუძნება მტკიცებულებებს, დეტალურად არის გაწერილი და სასურველ შედეგზე ორიენტირებული. შემოსული კანდიდატების რეზიუმეები ბევრად მარტივად გადასახარისხებელია (თან თუ ეს პროცესი გაციფრულებული გაქვთ) და, შესაბამისად, HR გუნდის ხარჯიც შემცირებულია.
როგორც ხედავთ, მეტრიკების დანერგვა მხოლოდ მათემატიკის სავარჯიშო ან ახლა უკვე ევროკავშირის მიერ დაწესებული ვალდებულება (ESRS S1) არ არის. მეტრიკების შედეგად მიღებული მონაცემები გაძლევთ შესაძლებლობას, ამოიცნოთ მოსალოდნელი რისკი და დასაწყისშივე აღმოფხვრათ იგი. სწორად დაგეგმოთ განვითარების პროცესი და მტკიცებულებებზე დაყრდნობით დასახოთ სტრატეგიული მიზნები, რომელთაც თქვენს ორგანიზაციაში არსებულ უნიკალურ, ძლიერ, ნიჭიერ, გუნდურ, ლოიალურ სუპერგმირებთან ერთად მიაღწევთ.
