Cómo evaluar si su capacitación corporativa está funcionando Ha lanzado una iniciativa de formación en su organización. Naturalmente, desea saber si es efectivo, por lo que aquí hay algunas preguntas que debe hacerse cuando busque la respuesta.

Como ex formador y consultor de muchas empresas, he tenido la oportunidad de observar de primera mano los mayores problemas que suelen encontrar con respecto al rendimiento de la formación. Es decir, se invierte mucho dinero y esfuerzo en capacitación, pero a menudo no está claro cómo demostrar el retorno de la inversión (ROI).

Las empresas también esperaban importantes mejoras en el desempeño laboral, sin conocer el camino formativo que conducía a este resultado. Y algunos tenían expectativas poco realistas, como buscar capacitación para impulsar mejoras significativas en sus resultados, sin alinear su plan de capacitación con sus objetivos comerciales en primer lugar.

¿Así que por dónde empezamos? ¿Existe una receta secreta para saber si su capacitación corporativa está funcionando?

No exactamente. Un buen capacitador le dirá que las metas comerciales traducidas en objetivos de capacitación conducen a mejores resultados, ya sea una mayor satisfacción de los empleados, un cambio de comportamiento o un mayor rendimiento laboral. Las métricas y los procesos son únicos para cada empresa. Pero sin tener los objetivos correctos y una forma de medirlos, evaluar los programas de aprendizaje corporativo es pura conjetura.

¿La solución? Con la ayuda de personas, procesos y tecnología, puede establecer y realizar un seguimiento de los objetivos de capacitación y medir los resultados.

Aquí hay cuatro preguntas para hacer (y formas de responderlas) para evaluar si su capacitación corporativa está funcionando:

1. ¿El programa de capacitación cubre lo que los empleados necesitan saber?

Asegurarse de que su programa de capacitación cubra cada objetivo de aprendizaje y habilidad clave puede parecer un paso obvio, pero créame, es muy fácil dejar de lado competencias importantes. Este descuido puede deberse a diferentes factores, incluido un proceso de evaluación de necesidades defectuoso y la presión para que los instructores prioricen ciertas habilidades sobre otras, debido a limitaciones de tiempo y dinero.

Una tendencia importante hacia el "aprendizaje basado en competencias" (que enfatiza la demostración de habilidades concretas y medibles) puede ayudar a impulsar el equilibrio. Las empresas pueden agregar sus currículos a sus plataformas de aprendizaje y luego etiquetar cada recurso, módulo o evaluación con una determinada competencia que debe cubrir.

Por ejemplo, si un empleado necesita manejar solicitudes difíciles de atención al cliente (principal objetivo de aprendizaje), debe saber cómo responder con paciencia (una competencia clave). Luego, los módulos de capacitación que enseñan a los alumnos cómo lidiar con este problema se etiquetan con la competencia correspondiente.

Es fácil para las empresas ver si todas las competencias relacionadas con el programa de formación están cubiertas, así como identificar las lagunas en la formación.

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2. ¿El rendimiento del entrenamiento está a la par?

Ciertas métricas, como la cantidad de alumnos que completaron un curso en línea y sus puntajes de evaluación, se aplican a cualquier tipo de programa de capacitación. Estos son los primeros indicadores que debe observar, ya que las bajas tasas de participación predicen un desempeño deficiente en el entrenamiento.

Combine eso con un enfoque basado en competencias para ver si su capacitación cubre todas las bases y evalúe el desempeño de la capacitación en función de qué tan bien los empleados dominan las habilidades clave.

Por ejemplo, supongamos que un alumno completa un módulo y obtiene una puntuación superior al 80 % en el cuestionario relacionado. Dado que tanto el módulo como el cuestionario miden una competencia relacionada, el instructor puede seguir fácilmente el progreso del alumno y ver si va por buen camino.

Por otro lado, si el alumno obtiene una puntuación inferior al 50% (u otro nivel designado), el instructor puede intervenir con material o actividades de aprendizaje adicionales. Los instructores también pueden ver el desempeño general de un individuo o equipo en función de las competencias y decidir si el programa de capacitación necesita ajustes.

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3. ¿La retroalimentación de los empleados es positiva y precisa?

Esto parece una declaración obvia, pero tengan paciencia conmigo. En muchas empresas, un problema no es necesariamente la falta de comentarios de los empleados sobre los programas de capacitación; es que las empresas no hacen las preguntas correctas.

Durante mucho tiempo, utilicé encuestas reactivas en mis programas de capacitación, entregando a los participantes un cuestionario para completar después de una sesión de capacitación. Se supone que estos breves formularios de comentarios miden la satisfacción del alumno, pero lo que hacen, en realidad, es recopilar impresiones: ¿Qué tan bien te fue? ¿Cuáles fueron algunos puntos clave y sugerencias para mejorar futuras sesiones?

No digo que las opiniones subjetivas de los alumnos no importen, pero tienden a ser superficiales ya que la gente generalmente quiere pasar a otra cosa después de que termina una actividad de aprendizaje.

Y si bien los alumnos pueden recordar algunos puntos clave de la sesión, eso no significa que los aplicarán en el futuro. Por lo tanto, medir el conocimiento del alumno a través de encuestas a los empleados después de la capacitación puede ayudarlo a ver el panorama general.

Los cuestionarios de seguimiento también son muy útiles para medir el cambio de comportamiento. Por ejemplo, puede enviar un cuestionario de seguimiento un mes después de que finalice el curso, haciendo que los empleados respondan preguntas sobre cuántos nuevos conocimientos y habilidades han utilizado durante este tiempo y si aún recuerdan partes importantes. Si los comentarios siguen siendo positivos y los alumnos se sienten seguros al aplicar nuevas habilidades, sabrá que su programa de capacitación está funcionando.

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4. ¿Está aumentando el compromiso de los empleados con la capacitación?

Si miramos más allá de los resultados medibles, existen otros beneficios secundarios del entrenamiento. Los empleados tienen más confianza en sus habilidades, están satisfechos con su trabajo y ven a la empresa de manera más positiva.

También es menos probable que sufran estrés relacionado con el trabajo, ya que tienen los recursos para hacer bien su trabajo. Otro indicador clave es que simplemente disfrutan de su viaje de aprendizaje y no se considera una tarea onerosa.

Las empresas pueden medir cuánto disfrutan los alumnos de su capacitación en función del compromiso, las tasas de participación, la actividad de la plataforma e incluso sus interacciones con otros alumnos. ¿Participan en foros y grupos? ¿Están dispuestos a dejar reseñas de cursos sin que se les pida?

El comportamiento positivo del alumno durante y después de la capacitación significa que la encuentran útil, por lo que es un buen indicador de que la capacitación está funcionando.

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Al igual que muchos procesos comerciales en la actualidad, la capacitación también se basa en datos. Puede usar análisis de capacitación para evaluar la eficacia de su programa.

Además, los instructores no tienen que convertirse en analistas de datos para saber qué funciona, por qué funciona y cómo mejorar la capacitación de los empleados. Incluso los gerentes que no son instructores capacitados pueden entender si el programa cubre todas las habilidades que necesitan los empleados, encontrar brechas de habilidades y determinar el efecto de las intervenciones de aprendizaje en el compromiso de los empleados.

La conclusión principal es que saber si su capacitación corporativa está funcionando o no le ahorra muchas molestias, tiempo y dinero a largo plazo, lo que le brinda confianza para modificar su estrategia de capacitación, descartar programas que no funcionan y crear otros aún mejores. .