6 formas de cultivar un lugar de trabajo diverso e igualitario La pandemia erosionó rápidamente los pequeños avances logrados en la igualdad de género en el lugar de trabajo. Es hora de que los líderes empresariales lo hagan mejor.

La igualdad apenas se ha movido en décadas. En los 25 años desde que reconocimos el Día de Igualdad de Pago, la brecha salarial solo se ha reducido en $ 0.08 . Entre 2015 y 2020, el número de mujeres en puestos ejecutivos de alto nivel aumentó del 17 al 21 por ciento. Estos números reflejan la realidad a la que se enfrentan las mujeres hoy en día, especialmente las mujeres diversas , una realidad de que las empresas estadounidenses aún no están cumpliendo sus promesas de apoyo y las promesas de "hacerlo mejor".

El año pasado, la actual crisis de salud mundial hizo retroceder rápidamente el poco "progreso" que habíamos logrado para cerrar la brecha de género en el lugar de trabajo. Informes recientes muestran que 2,3 millones de mujeres en los EE. UU. Habían abandonado por completo la fuerza laboral a fines de 2020.

No podemos movernos al mismo ritmo glacial que teníamos en el pasado. Hemos visto que cuando se les deja a sus propios dispositivos, la mayoría de las empresas apenas mueven la aguja. En Women of MENA In Technology , nuestra misión es empoderar a las mujeres y niñas de Medio Oriente y África del Norte de todo el mundo para que se dediquen a los campos de STEM, innovación y espíritu empresarial a pesar de las creencias convencionales, las presiones sociales o los desafíos de desigualdad. En nuestros seis años, hemos sido testigos de cómo las empresas carecen de estructuras internas para definir, establecer y evaluar la diversidad y la inclusión.

Las empresas deben tomar medidas audaces e intencionales ahora; cualquier cosa menos perpetúa un ecosistema que falla a las mujeres. Si su empresa no ha implementado estas seis importantes acciones, está frenando el progreso de un lugar de trabajo diverso e igualitario.

1. Auditar y reajustar sueldos y prestaciones

El primer paso tardío es pagar a los empleados por igual, independientemente de su género o raza. El hecho de que persistan las brechas salariales es una tragedia en la sociedad actual. En promedio, las mujeres ganan $ 0,82 por dólar de un hombre , pero la disparidad es aún mayor cuando observamos la brecha salarial de género en todas las razas : las mujeres asiáticas ganan $ 0,85 por dólar, las mujeres negras ganan $ 0,63 y las latinas ganan $ 0,55 por dólar.

La brecha salarial no se cerrará por sí sola; tenemos que trabajar activamente para evaluar y recalibrar los salarios con regularidad. Varias grandes corporaciones ya lo han hecho. En 2015, Salesforce se comprometió a ofrecer igualdad de remuneración y, cada año, la empresa continúa realizando auditorías salariales internas y nivelando los salarios. Adobe, junto con Twitter, Mattel y otras empresas, se unieron al compromiso de EqualPayCA este año , y Adobe cuenta con paridad salarial desde 2018 .

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Alcanzar la equidad en el trabajo requerirá más que ajustes salariales. También es necesario reajustar los paquetes de beneficios y las políticas para combatir los prejuicios profundamente arraigados que frenan a las mujeres. Un leve aspecto positivo de la pandemia fue que muchas personas tuvieron que empezar a trabajar desde casa, y las llamadas virtuales empezaron a mostrar el desorden y los aspectos complicados de nuestra vida doméstica, incluida la crianza de los hijos.

Los lugares de trabajo deben adoptar la flexibilidad y la paciencia que todos tenemos el año pasado y comenzar a ofrecer beneficios como horarios de trabajo flexibles y licencias médicas y parentales más sólidas. Los beneficios relacionados con la crianza de los hijos deben ofrecerse a mujeres y hombres por igual; de lo contrario, perpetuamos la falsa dicotomía de que las mujeres son las cuidadoras y los hombres el sostén de la familia. Los lugares de trabajo no tienen que hacer que sus empleados elijan entre ser cabeza de familia o ser un profesional: pueden ayudar a los empleados a tener éxito en ambos roles.

2. Revise su estrategia de contratación

Amplíe su forma de pensar sobre el talento que necesita. Una forma es invertir en programas y organizaciones que traerán diversidad al ecosistema. Hay varias organizaciones de redes profesionales que cultivan de manera intencionada y sistemática el talento y el liderazgo en grupos minoritarios que se pasan por alto predominantemente en el espacio de trabajo tradicional. Busque esas organizaciones e instituciones lideradas por la comunidad e invierta en ellas para ayudar a fomentar el talento.

Otra opción es asociarse con universidades y organizaciones que brindan programas de capacitación técnica a diversas comunidades y abren la puerta a personas que tienen trayectorias profesionales alternativas. En los últimos años, Apple, Google y Facebook se han esforzado por aumentar el grupo de talentos al llegar a personas tradicionalmente subrepresentadas a través de programas de residencia o capacitación. Esfuerzos como estos eliminarán las desventajas desde el principio.

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Sin embargo, internamente, los reclutadores necesitan la capacitación para superar los prejuicios arraigados para escribir descripciones de trabajo inclusivas que acojan, no simbolicen, el talento diverso. La contratación por diversidad minimiza las habilidades y la experiencia de esos empleados y los reduce a nada más que sus diferencias inherentes. En su lugar, incluya lenguaje y beneficios que inviten a mujeres de todos los ámbitos de la vida a postularse; esto incluye ser transparente en cuanto al salario.

3. Empiece por arriba

Para que un lugar de trabajo sea verdaderamente diverso e inclusivo, su liderazgo debe defender y emular esos valores. Una y otra vez, la diversidad en las empresas se encuentra principalmente en los puestos de nivel de entrada, con mujeres que representan el 47 por ciento de los puestos de nivel de entrada , cayendo constantemente en la escala corporativa con solo el 21 por ciento en los puestos de alta dirección. A esto se le llama "el peldaño roto", que impide que las mujeres asciendan a puestos gerenciales. Sin embargo, para que la diversidad y la inclusión sean significativas, toda la escala corporativa debe ser diversa, incluido el equipo ejecutivo.

A menudo, las mujeres citan la falta de tutoría o de trayectorias de crecimiento como barreras para conseguir un ascenso. En lugar de esperar a que las mujeres asciendan lentamente en la escalera, comience ahora. Conviértase en un objetivo tangible de tener un cierto número de mujeres trabajando en ciertos niveles de sus empresas y reclute deliberadamente para encontrar el talento adecuado.

4. Considere la diversidad como un espectro, no como una lista de verificación.

Si las empresas son genuinas en la diversificación de sus equipos, deben comprender lo que significa diversidad. Es hora de reevaluar las categorías que usamos con respecto a la identidad, especialmente la forma en que categorizamos la raza y la etnia. La raza es una construcción social y, además, muy limitante.

Necesitamos lugares de trabajo para ampliar su comprensión de la cultura y la identidad más allá de un par de casillas de verificación. Comience con encuestas internas en las que los empleados puedan compartir voluntariamente cómo se identifican. Luego, haga espacio para celebrar y dar cabida a la diversidad: ofrezca vacaciones culturales flotantes o publique materiales en diferentes idiomas.

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Este año, el gobernador de California, Gavin Newsom, proclamó oficialmente el 20 de marzo de 2021 como el Día del Nowrūz . Celebrado por 300 millones de personas en todo el mundo, incluidos los persas, Nowrūz marca el primer día de la primavera y se considera el Año Nuevo. En su proclamación, Newsom reconoció la rica cultura y las muchas contribuciones que los persas han hecho a California. De manera similar, Facebook e Instagram crearon filtros de fotos y pegatinas con el tema de Nowrūz, respectivamente, para sus usuarios este año. Este fue el primer año en que Instagram ofreció estos adhesivos, y el anuncio de Instagram de los adhesivos ha sido una de sus publicaciones en las redes sociales con más me gusta. Actos de comprensión, respeto y celebración abierta como estos contribuyen en gran medida a que las comunidades minoritarias se sientan vistas, valoradas e incluidas.

5. Reconocer y elevar a las empleadas

En el Informe Women in Tech de este año, Tech Radius encontró que el 78 por ciento de las mujeres en tecnología sienten que tienen que trabajar más duro que sus compañeros de trabajo para demostrar su valía, y el 39 por ciento de las mujeres ven el sesgo de género como una barrera para la promoción en 2021. El camino Cerrar la brecha de género es construir un puente para ayudar a las mujeres a cruzar. Los líderes senior deben priorizar la retención y promoción de las mujeres a lo largo de sus carreras a través de sólidos canales de avance y oportunidades para el desarrollo profesional y la capacitación en liderazgo. Reasignar los presupuestos para garantizar que una parte se destine directamente a apoyar a las mujeres en las oportunidades de desarrollo profesional, con la intención de llevar rápidamente a esos empleados a puestos gerenciales.

La inclusión también significa educar a los hombres y profesionales blancos de todos los niveles sobre los prejuicios inconscientes y alentar los programas de alianzas en el trabajo. La carga de la inclusión no debe recaer sobre los empleados con identidades diversas; En cambio, la gente debería hacer un esfuerzo por comprender la historia de la exclusión y hacer esfuerzos concienzudos y agresivos para desmantelar las barreras.

6. Escuche y aprenda constantemente

No es suficiente hacer cambios una vez. Las mejores personas para decirle cómo están fallando sus políticas y estrategias son las personas a las que está fallando : sus empleados. Comuníquese continuamente, realice encuestas y obtenga comentarios de sus empleadas para asegurarse de que tengan un sentido de pertenencia y aprendan qué mejoras se pueden hacer para avanzar más. Te sorprenderán los diferentes enfoques inclusivos que descubres cuando les das voz a todos.

Desafiamos a los líderes, ejecutivos y departamentos de contratación a realizar movimientos medibles y significativos para fines de este año. Cree hoy el plan de acción estratégico que llevará a su organización más lejos en igualdad para el Día Internacional de la Mujer del próximo año.

Incluso si no se considera un líder o miembro de los equipos ejecutivos o de contratación, debe responsabilizar a sus empleadores y desafiarlos para que superen los límites. Recrear el lugar de trabajo es responsabilidad de todos.