La cultura del lugar de trabajo no importa. Hasta que lo haga. Por qué nos tratamos en el trabajo es más importante que nunca.

Toda empresa tiene una cultura desde el mismo día en que se toma la decisión de ponerla en marcha. Ya sea que su cultura sea intencional o accidental, está ahí. Y gobierna todas las formas explícitas y sutiles, obvias e invisibles en las que está bien comportarse en su lugar de trabajo.

El comportamiento es la fuerza impulsora. No es lo que ha escrito ni lo que espera que sea. En realidad, es cómo se comportan las personas, particularmente en sus interacciones entre sí.

Las culturas más saludables son aquellas en las que las personas que fundaron la empresa y las que se unen tienen un entendimiento mutuo de los valores y expectativas compartidos.

Recientemente, las empresas que pensaban que todo el mundo estaba en la misma página descubrieron que no. Google , Coinbase y Basecamp se han enfrentado a grandes conflictos entre la definición de cultura definida por "liderazgo" y lo que el "equipo" experimenta y le importa. A pesar de que todos tenían sus valores escritos, todavía hay mucho espacio para la interpretación.

Relacionado: Por qué todo lo que sabe sobre la participación de los empleados es incorrecto

Hasta estos enfrentamientos, todos "pensaban" que compartían los mismos valores y cultura, entonces, ¿cómo se equivocaron tanto?

La verdad es que la cultura empresarial es seria, desordenada, humana, interpersonal y compleja. No existe una fórmula, pero hay principios que podemos utilizar para tener un propósito en la cultura que construimos. Aquí hay tres que creo que son más importantes ahora que nunca:

1. Confianza

Si ha leído Las 5 disfunciones de un equipo , sabrá que la confianza es el primer paso para construir una cultura sólida. ¿Por qué? Si los colegas no confían entre sí, no serán honestos entre ellos. Y si no son honestos entre sí, estás condenado. No hay mayor "impuesto" sobre ninguna organización que la desconfianza. La confianza es la moneda del progreso de un equipo. Es un lubricante, como el aceite de tu coche. Sin aceite, las partes de su motor se muelen entre sí y el motor falla. Con aceite, la fricción se reduce y el motor lo llevará a cualquier lugar al que desee ir.

La vía más rápida para confiar, y la más incómoda, es nuestra disposición a ser vulnerables. Cuando los compañeros de equipo se sientan cómodos compartiéndose a sí mismos, trabajarán juntos de manera más eficaz; compartirán comentarios abiertamente entre ellos por el bien mayor de la empresa, incluso si eso significa decir que no están de acuerdo. O, como hemos visto durante la pandemia, señalar lo que podríamos estar perdiendo como líderes, como cómo nuestros colegas están lidiando con el trabajo desde casa, el aumento de los crímenes de odio, la justicia social e incluso el acalorado discurso político.

Por el contrario, si los colegas no confían entre sí, o temen ser castigados por decir "No sé" o "Me equivoqué", toda la empresa podría sufrir como resultado. A nivel individual, la falta de confianza y vulnerabilidad entre los compañeros de equipo genera ansiedad y tensión, lo que reduce la productividad. A nivel de empresa, este tipo de cultura negativa perjudica la retención de empleados y sofoca la innovación.

Relacionado: 4 lecciones de Steve Jobs que siguen siendo relevantes 10 años después de su muerte

¿Cómo creamos una cultura de alta confianza? Como líderes, marcamos la pauta al ser vulnerables con nuestros equipos y los alentamos a que también compartan abiertamente cómo se sienten. Lo más importante es que no castigue a las personas por ser honestas, siempre que sean respetuosas y provengan de un lugar alineado con los valores de la cultura.

Al comienzo de la pandemia, Upside se volvió completamente remoto y estableció un ritual: todas las mañanas a las 8:45 am ET tenemos un Zoom de 15 minutos (¡a menudo 10 minutos o menos!) Como compañía para actualizaciones rápidas que van desde nuestro progreso frente a los OKR trimestrales, hasta quién es el ganador de HeyTaco de la semana . En una de nuestras reuniones mensuales de directores, alguien mencionó el hecho de que "odiaban" la frecuencia de nuestras reuniones de todo el equipo. Tomé los comentarios y hablé con otras personas de la empresa para escuchar su perspectiva; algunos pensaron que podíamos cambiar la cadencia, pero la gran mayoría sintió que el inicio diario a las 8:45 am mejoraba la cultura. Mantuvimos la cadencia y el tiempo, cerré el círculo con la persona que se expresó sobre el por qué y compartí lo agradecido que estaba de que expresaran su punto de vista.

Esa situación reforzó mi creencia de que las empresas exitosas prosperan con la retroalimentación, pero también me recordó lo importantes que son las múltiples fuentes de retroalimentación en todos los niveles y tipos para minimizar el riesgo de perder información crítica. En Upside, hemos abierto una variedad de canales para obtener comentarios del equipo más allá de las encuestas a los empleados y los individuales; mi favorito es nuestro foro mensual "Pregúntame cualquier cosa", donde se fomentan las preguntas difíciles y se celebra la vulnerabilidad. Al igual que el descubrimiento de clientes, es fundamental dejar espacio para que su equipo brinde comentarios y es fundamental obtener suficiente señal para saber qué hacer con ellos.

2. Individuos

Muchas organizaciones rápidamente se pusieron a trabajar desde casa cuando golpeó la pandemia, ya sea toda la empresa o grandes grupos de trabajadores del conocimiento. Como resultado, nos hemos conocido a un nivel mucho más profundo: literalmente, estamos radiantes desde nuestros hogares. "Tengo cuatro hijos" es una abstracción para mis compañeros de equipo hasta que mi estudiante universitario que toma clases desde casa deambula por una reunión de video para tomar una copia impresa. Todos estamos conociendo mucho más que nunca sobre la vida personal de los demás. Y creo que esto es algo grandioso y desafía a muchas culturas empresariales.

Algunas personas tienen niños gateando sobre sus regazos durante las reuniones internas, o tienen un perro ladrando de fondo durante una presentación a un cliente. En este punto, he tenido cientos de conversaciones de Zoom interrumpidas por nuestros perros y me han dicho que el cartero ha vuelto a hacer su trabajo. Si bien estas situaciones pueden ser "disruptivas" para trabajar en el sentido tradicional, solo arañan la superficie de las distracciones con las que nuestros equipos pueden estar lidiando a diario.

Piense en nuestros colegas de BIPOC. ¿Cómo están pasando nuestros compañeros de trabajo negros en los días en que se difunde la noticia de que la policía mató a tiros a otro civil desarmado? ¿Qué le hace eso a su capacidad para concentrarse en la presentación para la que están dentro del plazo?

¿Cómo es la vida diaria de nuestros colegas asiáticos que están soportando el odio y la violencia de los fanáticos que culpan injustamente a las comunidades asiáticas de incitar a la pandemia en sí? ¿Podría haber algo fuera del trabajo que afecte su inusual falta de rendimiento el viernes pasado?

Relacionado: 4 claves para aumentar la productividad y trabajar de manera más eficiente

Por supuesto, aquí estamos hablando de problemas generalizados de racismo y discriminación. Y admito plenamente que la cultura de nuestra empresa no cambiará el mundo de la noche a la mañana. Pero, como mínimo, ciertamente podemos hacer nuestra parte para crear una cultura que ayude a nuestro equipo a perseverar a través de todo, dándoles espacio para experimentar lo que sea que puedan estar pasando.

Es el tipo de ejemplo que damos el que define lo que realmente entendemos por diversidad e inclusión. Mostrar reconocimiento y empatía reales es importante para las personas que experimentan estrés o ansiedad y marca la pauta para el resto del equipo.

Después del asesinato de George Floyd, compartimos una de las experiencias más poderosas para nuestra cultura en Upside. Este fue un momento en el que no había que quedarse quieto como líder. Me sentí obligado a dirigirme al equipo, no solo por la importancia intrínseca, sino también porque no actuar hubiera sido igualmente definitorio para nuestro equipo. En lugar de repasar las prioridades del día, planeé abordar nuestro trauma compartido. Lo que no planeé fue sentirme abrumado por la emoción frente a todo nuestro equipo, pero mi sistema límbico tenía otras ideas, incluido mucho llanto. Mi esperanza es que haya creado un espacio para que otros se sientan cómodos siendo ellos mismos vulnerables.

3. Apoyo

Necesitamos reconocer que todos estamos lidiando con una variedad de problemas en nuestras vidas, y es importante desde el punto de vista de la cultura de la empresa comprender que esos desafíos "personales" están llegando a trabajar con nosotros. Muchos de nuestros empleados de tiempo completo pasan más tiempo comunicándose con sus compañeros de trabajo que con sus propias familias. Lo que significa que se apoyan mutuamente y la cultura de nuestra empresa debe permitir que todos los miembros del equipo se sientan parte de un entorno de trabajo inclusivo.

Como líderes, podemos ayudar a nuestros colegas a tener más éxito creando una cultura que acepte a todos. Eso significa empoderar a nuestros equipos para que se apoyen entre sí y darles la libertad de expresarse.

Para algunas personas, eso puede significar darles espacio (también conocido como tiempo libre) para tratar los problemas que les afectan fuera del trabajo. Otros pueden querer hablar de ello en grupo o individualmente (vea mi primer punto anterior sobre la creación de una cultura de confianza). No hay manual de instrucciones. Simplemente tienes que ser empático y estar dispuesto a escuchar. Lo peor que podemos hacer es ignorar estos problemas sociales retorcidos y pretender que no afectarán el desempeño de nuestro equipo durante el día de "trabajo". Porque seguramente lo harán.

Si fomentamos el discurso y escuchamos los comentarios, podemos hacer los ajustes necesarios y reconocer que es posible que no podamos "arreglar" todo.

He liderado empresas durante décadas y no soy ni mucho menos un líder perfecto. Creo en ser resistente y espero que mi equipo me avise cuando me equivoque. Quiero seguir aprendiendo y mejorar la forma en que apoyo al equipo.

En Upside, hemos sido muy intencionales en la búsqueda de construir una cultura de personas y perspectivas diversas. Las personas se preocupan y se apoyan mutuamente de forma natural. El beneficio de esto es que ha creado un espacio para mí, como líder, para aprender, participar y abrir mis ojos a algunas cosas de las que no era consciente.

Como resultado, he podido tener algunas conversaciones incómodas con varios de mis colegas que confiaron en mí lo suficiente como para hablarme sobre cosas difíciles. Aún mejor, el entorno que hemos construido en Upside permite al equipo hablar y apoyarse mutuamente, y eso es algo de lo que estar orgulloso.

¿Es posible cambiar la cultura de una empresa?

El primer paso para cambiar la cultura de una empresa es identificar cuál es realmente la cultura actual. La forma de averiguarlo es encuestando al equipo y hablando con una muestra transversal 1: 1 ¿Hay mucha confianza? ¿Es aceptable la vulnerabilidad? ¿Se reconoce a las personas por lo que son? ¿Los compañeros de equipo se apoyan entre sí? ¿Cuáles son los comportamientos y valores que son aparentes y aceptados entre sus colegas? ¿Cómo se alinean esos valores con los valores escritos? ¿Qué tan abierta está la gente a hablar sobre temas de raza, género u orientación sexual? ¿Está realmente listo, como líder, para escuchar y hacer cambios?

Estamos monitoreando constantemente estos (y más) e incluso establecemos OKR claros para toda la empresa para abordarlos. Comenzamos poco a poco, realizamos experimentos y nos ajustamos. Es un trabajo duro, pero la mayoría de las cosas que vale la pena hacer son difíciles. Si eres un líder que tiene una cultura increíble, me encantaría saber de ti. Y si eres un líder que está luchando un poco, estaré feliz de apoyarte.