La fascinante ciencia del liderazgo de equipos El liderazgo de equipo representa una característica vital para fomentar la productividad de un equipo.

Definir la dirección del equipo propuesta por el líder es un factor de éxito crucial y ayuda a maximizar la efectividad y hacer una contribución significativa a la organización. Aunque existe suficiente literatura sobre la ubicuidad de las influencias del liderazgo en el desempeño organizacional, es sorprendente que se haya investigado muy poco sobre la dinámica del líder y del equipo. Por lo tanto, los ejemplos anteriores de liderazgo en el marco de equipos se centraron en la influencia del líder en los miembros del equipo para realizar el trabajo. En contraste, ahora los líderes se enfocan en lograr la integración de las fortalezas de cada miembro del equipo.

La teoría de la ruta-meta es un ejemplo que se explica por sí mismo y muestra la influencia del líder en el resultado a través de los esfuerzos del equipo. Se ve que el líder establece expectativas con los subordinados en lugar de ayudar a los miembros individuales del equipo a desarrollar las habilidades y capacidades necesarias para lograr dichos objetivos.

Alternativamente, algunos modelos de productividad de equipo denotan progresiones de liderazgo como impulsores esenciales del equipo. De ahí que, para decirlo de manera concisa, para el desarrollo del trabajo en equipo como concepto crucial para el éxito y el crecimiento de una organización, existen puntos vitales específicos en cuanto a las conductas que muestran un mejor liderazgo de equipo y los prerrequisitos de conocimientos, talentos, aptitudes y otros. atributos que desarrollan el liderazgo del equipo. Estos hallazgos destacaron el requisito de modelos conceptuales y más investigación para comprender mejor los impactos del liderazgo y la dinámica del equipo.

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Es un gesto familiar designar a personas mejor calificadas en términos de conocimiento, posición o experiencia para puestos de liderazgo. Sin embargo, existen varias circunstancias de este tipo en el trabajo en las que estos criterios formales no se consideran antes de designar a alguien para un puesto de liderazgo. De hecho, muchos miembros del personal no tienen el estatus elevado de antigüedad y experiencia, pero aún se identifican como líderes de equipo. Numerosos investigadores y teóricos han intentado observar y comprender a estas personalidades que adquieren roles de liderazgo en los equipos. Curiosamente, el estudio de la interacción grupal revela que los miembros del equipo designados como líderes tienden a contribuir a las discusiones del equipo en una etapa temprana. Se cree que ser del tipo rígido y silencioso no es una estrategia eficaz. Al principio, a menudo se ve que el que más habla en las interacciones grupales es el que emerge como líder del equipo. La cantidad de sus contribuciones indica la intención de otros miembros del equipo de ocupar la posición de liderazgo. Por el contrario, la calidad de sus contribuciones denota si los miembros aceptan a la persona como líder del equipo.

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Hay dos tipos de competencias que suelen buscar los miembros del equipo. Primero, los miembros del equipo buscan lo que se llama socioemocional competencia. Las personas a las que se considera que tienen esta competencia parecen ser capaces de influir en la cohesión y el trato del grupo. En segundo lugar, los equipos reconocen la intensidad de la habilidad para la tarea en los personajes, personas que parecen aptas para ser parte del proceso de resolución de problemas y la eficacia del grupo. Esta amplia división se puede dividir en varias competencias más específicas. Los oficiales navales muestran cinco tipos de competencia: logro de tareas, uso hábil del liderazgo, control de gestión, asesoramiento y asesoramiento y coerción. Todo tipo de competencia, además de la coerción, predijo si una persona emergería como líder. Como se mencionó anteriormente en la parte de introducción del documento, se prefiere adoptar un liderazgo transformacional al liderar un equipo.

Charles de Gaulle comentó una vez: "En los designios, el comportamiento y las operaciones mentales de un líder siempre debe haber un 'algo' que los demás no pueden comprender del todo, que los desconcierta, los conmueve y desvía su atención". Este algo misterioso que algunos líderes de equipo deben tener para inspirar a sus subordinados a hacer cosas más allá de sus capacidades y, a veces, al cumplimiento incondicional parece haberse perdido en las teorías e investigaciones discutidas hasta ahora. La sensación de que el romance, el misterio e incluso el tema del liderazgo se han perdido en conceptualizaciones abstractas ha provocado un resurgimiento del interés por el liderazgo transformacional o carismático.

Los poseedores de poder tienen en su trabajo la capacidad de influir en los demás. Para ser un líder de equipo, el individuo debe inducir a los seguidores a actuar por objetivos específicos que representen los valores, motivaciones y expectativas tanto de los líderes como de los seguidores. El liderazgo transaccional es simplemente un intercambio mutuo por razones económicas o políticas entre líder y seguidor. En el liderazgo transformacional, está presente un proceso más profundo y robusto. Aquí, una o más personas se relacionan con otras para que los líderes y seguidores se eleven unos a otros a niveles más altos de motivación y moralidad.

Lo que es fundamental para el liderazgo transformacional es la naturaleza bidireccional de la relación entre el líder y el seguidor. Ha habido algunos intentos de explicar la base psicológica de esta relación. Sin embargo, el atractivo de los líderes opera a un nivel simbólico e inconsciente. Los líderes representan el regreso del padre primordial con quien es fácil identificarse como el padre de nuestra primera infancia. En la masa de la humanidad, sabemos que existe una gran necesidad de una autoridad que pueda ser admirada, ante la cual uno se doblegue, por quien uno sea gobernado y quizás incluso maltratado.

Los líderes son, por tanto, un objetivo primordial para el proceso de transferencia. Por lo tanto, los líderes se benefician de la confusión psicológica sobre quiénes son, ya que se mezclan en la mente del seguidor con personas importantes de su infancia. Y mientras la transferencia estimula nuestras necesidades de dependencia, otro proceso, la proyección, nos permite atribuir al líder nuestros deseos y fantasías. La emoción que experimentan los seguidores de líderes carismáticos es en parte el resultado de poder librarse de las prohibiciones; el líder se convierte en su conciencia.

Desde esta perspectiva, todo liderazgo es potencialmente carismático. Sin embargo, algunos líderes son más conscientes de estos procesos y pueden alentarlos activamente. Al hablar directamente al inconsciente de un seguidor a través de metáforas, símiles, lenguaje sencillo y fuertes contrastes, algunos líderes pueden aprovechar los procesos de transferencia y proyección. Muchas organizaciones se han beneficiado o han sido rescatadas por formas constructivas de liderazgo carismático. Sin embargo, muchos choques espectaculares son el resultado del lado oscuro del liderazgo carismático. Si bien algunos líderes pueden usar estos procesos de manera constructiva, otros finalmente son destruidos por ellos.

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