Lo que Bitcoin puede enseñarnos sobre el liderazgo descentralizado El liderazgo descentralizado ha evolucionado para incluir entidades sin líder propiedad de accionistas y dirigidas a través de procesos democráticos escritos en código y regulados a través de contratos inteligentes.

Tres años después de publicar el famoso documento técnico de Bitcoin , Satoshi Nakamoto se retiró sin ceremonias del fenómeno digital que creó. En un mensaje a un compañero desarrollador de software, Nakamoto simplemente dijo: "Pasando a otras cosas. Está en buenas manos ... "

Y aunque el valor a largo plazo de Bitcoin es fundamental para el debate, la elección de Nakamoto de rescindir del timón de la criptomoneda alteró irrefutablemente el concepto de liderazgo descentralizado.

Una vez definido como un estilo de liderazgo delegante, uno en el que los ejecutivos de alto nivel empoderan a los gerentes medios y bajos para tomar decisiones clave, con el advenimiento de la tecnología blockchain, el liderazgo descentralizado ha evolucionado para incluir Organizaciones Autónomas Descentralizadas . Estas entidades sin líderes son propiedad de los accionistas y se dirigen a través de procesos democráticos escritos en código y regulados a través de contratos inteligentes.

Esta versión extrema de liderazgo descentralizado puede parecer futurista, pero la realidad es que la pandemia solo ha profundizado nuestra comprensión (y apetito) por el trabajo descentralizado: desde nuestros espacios de oficina, hasta nuestras horas de trabajo, hasta nuestra capacidad para tomar decisiones clave, nosotros ' Nos hemos acostumbrado a colaborar a distancia y gestionar nuestro propio flujo de trabajo profesional.

Los DAO todavía están muy lejos de la corriente principal, pero a medida que las fuerzas de trabajo distribuidas e híbridas se vuelven comunes, hay pistas que podemos tomar del creador anónimo de Bitcoin sobre cómo descentralizar el liderazgo para prosperar en la era del trabajo pandémico.

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Opere desde un lugar de confianza

La mayoría de nosotros ya nos hemos adaptado a liderar a distancia, pero qué tan bien depende en gran medida del nivel de confianza dentro de nuestras organizaciones. Las investigaciones muestran que los empleados de organizaciones de alta confianza son más productivos, colaboran mejor y permanecen más tiempo que sus pares en empresas de baja confianza. Sin embargo, generar y mantener la confianza en una fuerza laboral distribuida o híbrida conlleva un nuevo conjunto de desafíos.

Como líder remoto, he luchado por no poder leer y responder al lenguaje corporal de un compañero de trabajo, por ejemplo, o experimentar interacciones espontáneas que son menos transaccionales por naturaleza. Estos beneficios físicos contribuyen en gran medida a generar confianza y simpatía, lo que suaviza el golpe cuando es necesario abordar un conflicto. Entonces, ¿cómo operan los líderes descentralizados desde un lugar de confianza sin tener proximidad física a los empleados?

Tomando un consejo de Nakamoto, quien describió la visión y los fundamentos de Bitcoin y luego confió en la comunidad para alcanzar su potencial, hay una lección que aprender al crear una imagen clara con reglas básicas establecidas. Esta fórmula ofrece autonomía estructurada, que permite a los empleados la libertad de ejercer su propio juicio al tiempo que brinda a los líderes pautas justas a las que recurrir cuando el trabajo se descarrila.

No dejes que la geografía sea una barrera

Así como Bitcoin no tiene fronteras, las empresas ya no necesitan limitar la contratación al grupo de talentos locales. Mientras que las contrataciones globales solían estar reservadas para las empresas multinacionales, muchas pymes como la mía ahora están comenzando a realizar sus primeras contrataciones fuera de la región.

Si bien esto agrega diversidad en el talento, también agrega una capa de complejidad para los líderes, que buscan agilizar las operaciones en diferentes locales. No solo se deben implementar protocolos para adaptarse a diferentes zonas horarias y días festivos, sino también para ofrecer acceso a la alta dirección para evitar el sesgo de proximidad , particularmente en escenarios híbridos, donde los ejecutivos comparten el espacio físico con un grupo común de empleados.

Mirando a Bitcoin, que tiene más de 100 millones de propietarios repartidos por todo el mundo, lo que une a su comunidad global en medio de sus desafíos, desde la volatilidad del mercado hasta la facilidad de uso y regulación, es una creencia compartida en su valor. Asimismo, los líderes tienen mayor éxito cuando sus organizaciones tienen un propósito sólido y contratan empleados que se alinean con su misión y valores, desde donde se encuentren.

Busque igualar el campo de juego

La infraestructura de Bitcoin ha producido una microeconomía de servicios financieros de igual a igual que benefician a miles de millones de personas sin servicios bancarios, a menudo de hogares de bajos ingresos o países en desarrollo, lo que representa nuevas posibilidades de inclusión financiera .

En el mejor de los casos, el liderazgo descentralizado también fomenta la inclusión, empoderando a los empleados en todos los niveles para expresar sus opiniones, resolver problemas y contribuir a la estrategia general de una organización. Como hemos visto con Bitcoin, una infraestructura inclusiva puede generar nuevas oportunidades de mercado que beneficien a grandes poblaciones que de otra manera estarían desatendidas.

Gran parte de este año se ha tratado de abrazar y adaptarse a lo inesperado. Por más difícil que pueda ser cuando nos enfrentamos a nuevos desafíos, aprender a apoyarse en la inteligencia colectiva de nuestros equipos y empoderar a los que nos rodean es la próxima frontera del liderazgo y, programado o no, está demostrando ser fructífero.