Qué significa la Gran Reimaginación para el futuro del trabajo La próxima generación de empleo no tendrá una solución única para todos; los líderes deben tener la mente abierta al evaluar las opciones y considerar qué es lo mejor tanto para los empleados como para las empresas.
Por Michael E. Hansen Editado por Matt Scanlon
Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés.
Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales
Los últimos dos años han transformado el mundo laboral, lo que ha provocado que muchas organizaciones de todo el mundo reimaginen y redefinan nuevas normas y estrategias de fuerza laboral. Durante los próximos 12 a 18 meses, PwC informa que más de uno de cada cuatro (26%) ejecutivos planea cambiar su enfoque al definir el "espacio de trabajo" y uno de cada tres (33%) planea implementar un modelo de trabajo mixto, con algunos en -persona a tiempo completo, algunos híbridos y algunos totalmente remotos. Para muchas organizaciones, este cambio no será un enfoque único para todos y podría variar según los equipos dentro de una organización, lo que puede crear desafíos aún mayores.
En términos más generales, la pandemia ha proporcionado un punto de inflexión para que los líderes empresariales consideren cómo cultivar la creatividad, la productividad y la satisfacción de los empleados. Si usted, como yo, es uno de estos, alguien que está considerando el enfoque correcto para definir un nuevo modelo de trabajo, enfrenta decisiones difíciles cuando se trata de definir cómo administrar a los empleados y mantener una cultura vibrante y comprometida, independientemente de dónde estén trabajando. Según el mismo estudio de PwC, a medida que los ejecutivos se enfrentan a estas nuevas realidades, el 36 % de ellos informa que una de sus mayores preocupaciones es mantener la cultura y el compromiso; tampoco son hazañas fáciles dada la interrupción y el estrés que la mayoría de las personas han enfrentado recientemente.
Si bien algunas iniciativas de compromiso pueden requerir más tiempo e inversión para llevarlas a cabo, existen formas fáciles de ejecutar para ayudar a una fuerza laboral a sentirse apoyada y mantenerse comprometida. En Cengage Group, por ejemplo, recientemente presentamos varias iniciativas, como los "Días de bienestar" que brindan a los empleados tiempo libre para alejarse del trabajo y recargar energías, así como un día "sin videos" en toda la empresa. Estos gestos han generado un aprecio real y, al probar cosas nuevas, aprendemos continuamente qué funciona y qué no cuando se trata de dar a las personas más autonomía en su vida profesional.
Para muchos, reinventar el lugar de trabajo puede parecer una batalla cuesta arriba. Sin embargo, con una mentalidad de crecimiento y un énfasis en el aprendizaje, es posible aprovechar al máximo esta increíble oportunidad de repensar el futuro. Esto es lo que he aprendido recientemente en nuestros esfuerzos para hacer eso.
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Empiece por escuchar
Al considerar adaptaciones del tipo mencionado anteriormente, resista la tentación de dar forma a su estrategia en la intuición. No va a haber una respuesta fácil: adopte un enfoque reflexivo escuchando de manera proactiva a los empleados en diferentes niveles de su organización y con diferentes perspectivas y situaciones de trabajo.
Además, no confíe solo en comentarios cualitativos y anécdotas: use datos e ideas (como encuestas de satisfacción de los empleados o foros en vivo) para comprender mejor lo que los empleados quieren y necesitan, y lo que es más importante, lo que no. Al escuchar continuamente de esta manera, no solo crea un enfoque más informado, sino que también mejora la moral y retiene mejor a los miembros del equipo.
Por ejemplo, tenemos un equipo de Future Workplace dedicado y multifuncional que brinda información y recomendaciones para guiar cómo mi equipo de liderazgo y yo abordamos cómo y dónde trabajamos. Hablan regularmente con líderes, gerentes de personas y colaboradores individuales dentro de la empresa, y también vigilan lo que están haciendo otras empresas para informar su pensamiento. Además, hemos realizado varios foros First Friday de toda la empresa sobre este tema para brindarles a los empleados la oportunidad de hacernos preguntas a mí y al equipo de Future Workplace y compartir sus perspectivas.
Mediante el uso de datos y la creación de oportunidades para la participación y el debate, puede comprender mejor las necesidades de su fuerza laboral para fomentar mejor la productividad y mantener la satisfacción de los empleados.
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Gatea antes de caminar, camina antes de correr
Esto puede parecer obvio, pero vale la pena repetirlo: las decisiones importantes que impactan directamente al personal no deben tomarse con prisa. La experimentación es excelente, pero no debe precipitarse demasiado rápido en la fase de ejecución. En su lugar, adopte un enfoque metódico para evaluar e implementar nuevas iniciativas, y tenga en cuenta su intención al comprometerse con algo.
Es cierto que es más fácil decirlo que hacerlo, ya que estamos continuamente expuestos a titulares llamativos sobre empresas que están experimentando cambios radicales en la fuerza laboral, como implementar una semana laboral de cuatro días, reemplazar el correo electrónico con una herramienta de colaboración como Slack, eliminar espacios de oficina completos y más. . Noticias como esta se filtran en la mente de los líderes empresariales y nos hacen preguntarnos: "¿Deberíamos hacer esto también?" Si bien ciertamente hay formas de mejorar y crear una fuerza laboral híbrida más eficiente, no debemos actuar demasiado rápido en estos esfuerzos a gran escala sin investigar y pensar detenidamente sobre las implicaciones tanto para los empleados como para el negocio.
Tomemos, por ejemplo, uno de los anuncios más recientes que llamaron la atención: Islandia realizó recientemente un estudio que evaluó la semana laboral tradicional y, en última instancia, proclamó el éxito abrumador de una estructura de cuatro días. Sin embargo, resultó ser una empresa más grande de lo que dejaban entrever los titulares: el estudio no solo se llevó a cabo durante varios años (2015 a 2019), sino que también se realizó a través de dos pruebas a gran escala de una semana laboral reducida sin reducción de pagar. Naturalmente, la gente quiere concentrarse en el resultado final y descubrir una manera de replicar su éxito, pero primero, los líderes empresariales deben pensar metódica y realistamente si algo como esto funcionaría.
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Si bien recomiendo tales pruebas a gran escala, también se pueden usar pasos más pequeños para determinar si ciertas actividades o procesos funcionarán. Por ejemplo, Salesforce, un líder global de CRM, realizó encuestas de bienestar para comprender mejor cómo se sentían los empleados y cómo la empresa podía abordar mejor los dolores de cabeza del trabajo desde casa. Utilizó los comentarios resultantes como guía para desarrollar e implementar una estrategia de "trabajo desde cualquier lugar", dando a los empleados más propiedad sobre sus horarios. Dropbox , un servicio de alojamiento de archivos, adoptó un enfoque similar antes de adoptar una estrategia de "virtual primero". Después de evaluar los datos obtenidos a través de investigaciones externas e internas sobre el cambio al trabajo remoto, creó un modelo en el que "…el trabajo remoto (fuera de una oficina) será la experiencia principal para todos los empleados y el día a día predeterminado para el trabajo individual. , mientras que también… facilita[ing] una cadencia de colaboración en persona y reunión de equipo ".
Otra área de exploración para las empresas es la oferta de mejora y actualización de las habilidades como beneficio, como la atención médica o la jubilación, mostrando una inversión en el desarrollo profesional de los empleados. Según una encuesta reciente de Cengage Group, el 78 % de los trabajadores estadounidenses que recientemente renunciaron o planean renunciar a sus trabajos dijeron que habían tomado medidas para aprender nuevas habilidades. Para muchos (71%), esto significó pagar las clases de su propio bolsillo; menos de una cuarta parte indicó que sus empleadores anteriores habían pagado la totalidad de dichos cursos. Estas oportunidades educativas pueden ser activos reales para el desarrollo profesional, y ofrecer asistencia puede ayudar a las empresas a atraer y retener mejor el talento.
Estar abierto (y transparente) al fracaso
Cuando se trata de administrar la fuerza laboral actual, todos operamos en circunstancias extremas, por lo que es importante recordar que algunos (quizás todos) de los nuevos procesos que decida implementar podrían fallar. Esta declaración no tiene la intención de intimidar: más bien, las fallas ocasionales deben considerarse como un resultado inevitable de probar algo nuevo.
Y cuando algo no sale según lo planeado, puede verse tentado a tratar de ocultárselo a los empleados. Los invito a considerar la alternativa: Utilizar el fracaso como una oportunidad para modelar la transparencia con un equipo, dejar en claro que los errores son inevitables y comprometerse a aprender juntos. Un liderazgo sólido se basa en la rendición de cuentas. Si está dispuesto a ser abierto y honesto acerca de lo que funciona y lo que no, obtendrá una confianza invaluable de los empleados. Esta confianza genera lealtad, y los empleados leales siguen invirtiendo en el éxito de una organización.
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