Mujeres negras en el liderazgo: estrategias para el progreso Cómo crear una fuerza laboral verdaderamente inclusiva.

A estas alturas, la gran mayoría de los líderes corporativos comprende los beneficios comerciales de cultivar una fuerza laboral diversa. Pero sus iniciativas de diversidad no producirán resultados si no facilitan oportunidades justas e iguales para los empleados subrepresentados.

Las mujeres negras son el grupo menos representado en las empresas estadounidenses. Cuanto más alto asciende en la escala corporativa, menos representación tienen las mujeres negras. Las mujeres negras están muy infrarrepresentadas en la alta dirección . Las mujeres negras representan el 7,4% de la población de EE. UU., Pero solo ocupan el 1,6% de los puestos de vicepresidente y el 1,4% de los puestos ejecutivos. Mientras que los hombres blancos solo representan el 35% de la población de EE. UU., Pero ocupan un asombroso 57% de los cargos de vicepresidente y el 68% de los cargos ejecutivos. Y aunque hay 37 mujeres CEO en Fortune 500 , ninguna es negra.

A través de mi empresa, Mogul, he hablado con miles de líderes ejecutivos para ayudar a construir equipos diversos. A continuación se presentan mis cinco formas en que puede sistematizar el acceso para apoyar mejor el avance de las mujeres negras en su fuerza laboral.

1. Brindar oportunidades de propiedad

Las mujeres negras tienen menos probabilidades de tener acceso a líderes superiores en el trabajo. El 59% informa nunca haber tenido interacción con la alta dirección . La falta de tiempo presencial hace que los líderes de la empresa sean menos propensos a abogar por las mujeres negras al considerar a los gerentes de proyectos. Debido a esto, es mucho menos probable que las mujeres negras se involucren en cambios importantes en las políticas de la empresa o en nuevas estrategias comerciales.

Los líderes superiores deben crear oportunidades para que las mujeres negras tengan la propiedad del proyecto y la autonomía en las iniciativas de la empresa. La autonomía es vital para el avance profesional. Tomar la iniciativa en los proyectos brinda a los empleados la oportunidad de mostrar su talento y ser vistos como partes interesadas valiosas en el negocio.

2. Actualizar las prácticas de contratación

A estas alturas, has oído hablar de los prejuicios inconscientes. Todos sabemos que los prejuicios inconscientes están en todas partes en el lugar de trabajo. Todos tenemos prejuicios y lo único que podemos hacer es aprender a mitigar lo mejor que podamos.

El sesgo inconsciente juega un papel importante en la obstrucción de la capacidad de las mujeres negras incluso para recibir una entrevista. Los estudios han demostrado que los candidatos con un nombre estereotipado que suena blanco reciben un 50% más de devoluciones de llamada que un nombre que suena negro. Al desarrollar una práctica de contratación, el objetivo es detener el sesgo en cada punto de inflexión. Aquí hay algunas soluciones comprobadas que ayudarán a superar el sesgo:

• Desarrollar un equipo de contratación diverso

• Ofrezca capacitación sobre sesgos inconscientes para los gerentes de contratación.

• Proporcionar a los gerentes de contratación criterios de revisión específicos.

• Establezca metas para que los gerentes de contratación proporcionen diversas listas de candidatos

• Haga que los currículums y las evaluaciones de habilidades de los candidatos sean anónimos

Además, considere incentivar a los gerentes de contratación que cumplan con los objetivos de diversidad. Menos del cinco por ciento de las empresas incentivan económicamente a los líderes que cumplen los objetivos de diversidad. Trabaje con sus gerentes de contratación para establecer puntos de referencia de progreso para asegurarse de que está bien encaminado y realizar los ajustes necesarios.

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3. Crea programas de apoyo

Aunque muchas iniciativas de diversidad empresarial centran sus esfuerzos en el género o la raza, pocas combinan ambos. Las iniciativas inclusivas deben ir más allá de las métricas de representación. Esto significa ofrecer programas de patrocinio y desarrollo profesional.

Uno de esos programas a desarrollar es un grupo de recursos para empleados (ERG). La creación de ERG para mujeres negras en su fuerza laboral les brinda más apoyo y una voz dentro de la organización. Una voz ayuda a dar forma a las normas de la empresa. Un ERG puede hacer que sea más fácil sentirse seguro al hablar sobre problemas y participar en las decisiones de la empresa.

Además, los ERG desarrollan iniciativas de tutoría. Muchas mujeres negras nunca han recibido tutoría. En una encuesta a empleados de bufetes de abogados de EE. UU., El 62% dijo que la falta de un mentor influyente era una barrera importante para su avance. Pero la tutoría es invaluable para el desarrollo profesional. Brinda a los empleados la oportunidad de hacer preguntas, formalizar el pensamiento y aprender de las experiencias de los líderes de la empresa.

4. Ofrezca capacitación a sus gerentes y solicite comentarios

Una cosa es liderar, pero se necesita práctica para liderar de la manera correcta. La gente no deja sus trabajos; dejan gerentes. La relación de un empleado con su gerente es uno de los factores más importantes para el éxito de su empresa.

La capacitación adecuada en administración prepara mejor a los gerentes para mantener a los empleados motivados y productivos durante un largo año fiscal. La administración se reduce a la comunicación. Así es como los gerentes asignan tareas, brindan retroalimentación y se adaptan a las preferencias laborales de cada empleado.

Un lugar de trabajo inclusivo proporciona a los empleados seguridad psicológica y un sentido de pertenencia. Los líderes de la empresa deben defender una cultura de responsabilidad: normalizar el hablar en contra de la discriminación y defender a las compañeras negras. El objetivo es tener políticas que enfaticen las formas en que los empleados pueden apoyarse entre sí de forma segura como aliados.

Aprenda siempre sobre la cultura de sus empleados y busque comentarios continuos. La retroalimentación les permite a sus empleados saber que usted es consciente de sus prejuicios y que siempre está dispuesto a aprender. El verdadero liderazgo auténtico comienza con la forma en que nos comportamos y hablamos con los demás, por lo que ceder algo de control y mostrar vulnerabilidad será de gran ayuda.

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5. Estandarizar las promociones

Muchas promociones penden de la balanza de la opinión subjetiva de un gerente. Las evaluaciones subjetivas a menudo conducen a la discriminación, el favoritismo y el nepotismo. Si las mujeres negras no están recibiendo oportunidades para mostrar sus habilidades en primer lugar, hace que avanzar en las filas sea mucho más difícil.

Durante el proceso de revisión de la promoción, haga coincidir las habilidades del empleado con los requisitos mínimos del nuevo rol. Utilice una escala ponderada de experiencia o antigüedad y desempeño base en dos o tres ciclos de revisión recientes.

Reúnase con sus empleados y hable sobre sus aspiraciones profesionales. Encuentre la alineación con sus objetivos y cree un plan de carrera para avanzar. Busque otorgar promociones a los empleados que estén motivados y dispuestos a asumir más responsabilidades. En última instancia, la aplicación de políticas de promoción estandarizadas asegura que todos los que se desempeñen bien serán recompensados adecuadamente.

Un enfoque humano basado en datos

Si se toma el tiempo para garantizar que las oportunidades de representación y avance sean iguales, preparará la cultura de su empresa para el futuro. Necesitamos trabajar juntos para defender el avance de las mujeres negras en el lugar de trabajo y crear un mundo donde los grupos subrepresentados tengan una oportunidad justa de perseguir sus objetivos. Así es como desbloqueamos el mayor potencial del mundo.

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