ჯენზი, როგორც დასაქმებული და "დეველორ საქართველოს" მიგნებები თაობის თავისებურებების შესახებ
Opinions expressed by Entrepreneur contributors are their own.
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.
ჯენზი (იგივე Gen Z, Generation Z) 1997-2012 წლებში დაბადებული თაობაა, რომელმაც ბოლო რამდენიმე წელია, აქტიურად დაიწყო შრომის ბაზარზე შემოსვლა. ჯენზი თანამედროვე სამუშაო ძალის ყველაზე ახალგაზრდა რგოლია და როგორც სხვა ყველა თაობას, მასაც აქვს წინასგან განმასხვავებელი თვისებები.
ნინა გოგოლაძეს კომპანიებსა და მათ დასაქმებულებთან მუშაობის რამდენიმეწლიანი გამოცდილება აქვს. კარიერული და კორპორაციული განვითარების მიმართულებით, ტრენერის თქმით, ჯენზისთან ყოველდღიური შეხება აქვს და, შესაბამისად, ამ თაობისთვის დამახასიათებელ ნიშან-თვისებებს კარგად იცნობს. მას ახალგაზრდულ სფეროში არაფორმალური განათლებისა და ახალგაზრდული პოლიტიკის მიმართულებით მუშაობის 20-წლიანი გამოცდილება აქვს. არის საქართველოს პარლამენტის მიერ 2020 წელს დამტკიცებული ახალგაზრდული პოლიტიკის კონცეფციის გუნდის ლიდერი და თანაავტორი, ასევე, ახალგაზრდული სფეროს განვითარების სახელმწიფო სტრატეგიისა და სამოქმედო გეგმის თანაავტორი (2021 წ.)
ნინა რამდენიმე წელია, Develor Georgia-ს თანადამფუძნებელია. "დეველორი" დაახლოებით 30 წლის წინ უნგრეთში დაფუძნებული კომპანიაა, რომელიც დღეს საერთაშორისო ასპარეზზე არის წარმოდგენილი და საკუთარი მნიშვნელოვანი და უნიკალური ნიშა უჭირავს არაფორმალური სწავლების მიმართულებით. 2017 წელს "დეველორმა" თავისი წარმომადგენლობა საქართველოში გახსნა.
მაინც რა განასხვავებს ჯენზის სხვა დასაქმებულებისგან და როგორია მათი პრიორიტეტები პროფესიულ საქმიანობაში - საკითხზე ვრცლად Develor Georgia-ს წარმომადგენელს, ნინა გოგოლაძეს ვესაუბრეთ.
პირველ რიგში, Gen-Z-ის ზოგადი დახასიათება - რომელ თაობაზეა საუბარი და რა გამოარჩევს მას, როგორც დასაქმებულს?
ზოგადად, თაობებს შორის განსხვავებულობა და აქედან წამოსული სირთულეები ახალი თემა არ არის. ეს განსხვავებულობები თავს იჩენს როგორც პირად სივრცეში, ასევე საზოგადოებრივში და, მათ შორის, სამუშაო ადგილზეც. ამიტომ ორგანიზაციებს უწევთ ძალისხმევის გაწევა, რომ თაობებს ერთმანეთის უკეთ გაგებასა და დაახლოებაში დაეხმარონ.
Gen Z-ს რამდენიმე თვისება აქვს, რაც სხვა თაობებისგან გამოარჩევს. ამ თვისებების განვითარება და გამოვლენა მოხდა არა მხოლოდ ტექნოლოგიური მიღწევების და ინტერნეტის ხელმისაწვდომობის ზრდის შედეგად, არამედ ბევრი ისეთი ფაქტორის გავლენითაც, როგორიცაა განათლების პოლიტიკა და პრიორიტეტები, არაფორმალური განათლების სივრცეების განვითარება, რის ხარჯზეც აქცენტი გაკეთდა არა მხოლოდ საგნობრივ სწავლებაზე, არამედ ისეთ ღირებულებებზეც, როგორიცაა გარემოს დაცვა, სამოქალაქო განათლება, კარგი მართვა, კულტურათაშორისი უერთიერთობა, სოციალური მეწარმეობა, პიროვნული განვითარების შესაძლებლობები და სხვ. ანუ წარმოდგენა, რომ GEN Z-ს თაობის თვისებები სრულად ინტერნეტისა და ტექნოლოგიების გავლენით ჩამოყალიბდა, ძალიან ვიწრო და ცალმხრივია. ამაზე გავლენა, განათლებასთან ერთად, იქონია ბევრმა ეკონომიკურმა და სოციალურმა ფაქტორმა.
როგორია მათთან მუშაობის გამოცდილება, თქვენი დაკვირვებით - რა მახასიათებლები აქვთ, რა ჩვევები და ქცევები, რითაც იცნობიან, როგორც Gen-Z?
პირველ რიგში, ამ თაობასთან ურთიერთობა და მუშაობა ჩემი ყოველდღიურობის ნაწილია და ერთია, რა არის ჩემი პირადი გამოცდილება და მეორეა, რა მესმის უფროსი თაობის დამსაქმებლებისგან (GEN X, ბუმერები, შედარებით ნაკლებად მილენიალები). მაგალითად, მესმის, რომ GEN Z-ს თაობას აქვს ყურადღების დიდხანს ფოკუსირებასთან დაკავშირებული სირთულეები, რის გამოც რთული ხდება მათთვის კორპორაციული სწავლების შეთავაზება. ასევე ის, რომ ამ თაობის წარმომადგენლებს უფრო მეტად აქვთ გამოხატული დისციპლინასთან დაკავშირებული გამოწვევები, რაც გამოიხატება სამსახურში ხშირ დაგვიანებაში. ასევე, პროტესტი კორპორაციული წესრიგის მიმართ, მათ შორის, ე.წ. დრესკოდის მიუღებლობა. ჩამონათვალში შედის სითამამე და თავდაჯერებულობა, რომელიც უფროს თაობას ხშირად ეზედმეტება.
კითხვაზე, თუ რა არის ის სარგებელი, რაც GEN Z-ს სწორედ თავისი განსხვავებულობით მოაქვს კორპორაციებში, დამსაქმებლები ხაზს უსვამენ ტექნოლოგიურ კომპეტენციებს, სიახლეების მიმართ ინტერესსა და მოქნილობას, ინოვაციური იდეების სიჭარბეს და სხვ.
ცხადია, ეს ყველაფერი დაკვირვებების დონეზეა და, სამწუხაროდ, საქართველოში ჯერჯერობით არ ჩატარებულა და ზოგადადაც არ ტარდება ახალგაზრდა თაობების მახასიათებლების კომპლექსური კვლევები. ამიტომ, იმისათვის, რომ ვთქვათ, თუ რა არის ეს გამყოფი თვისებები და თავისებურებები, უნდა დავეყრდნოთ სხვა ქვეყნების და გლობალურ კვლევებს. ამ კვლევების თანახმად, GEN Z-ს გამოარჩევს:
- სენსიტიურობა - მგრძნობიარობის მაღალი დონე.
- მიდრეკილება პესიმიზმისკენ
- ავთენტური, ბუნებრივი ქცევის მოლოდინი გარშემო მყოფებისგან
- სამსახურსა და პირად ცხოვრებას შორის ბალანსი, როგორც პრიორიტეტი
- სამსახურში ემოციური ჩართულობის სურვილი
- ისეთი სამსახურის ქონის სურვილი, რომელიც მათთვის მნიშვნელოვან ღირებულებებს ემსახურება
- მაღალი დინამიკა, სამსახურის ხშირი ცვლა
- ღირსეული და მზარდი ანაზღაურების მნიშვნელოვნება
- სასიამოვნო და საინტერესო სამუშაო გარემო
- თანასწორი, დისკრიმინაციისა და ჩაგვრისგან, ასევე ავტორიტარული და, სხვათა შორის, ავტორიტეტული მართვისგან თავისუფალი გარემო
ალბათ, იფიქრებთ, რომ აქედან უმრავლესობა სხვა თაობებისთვისაც არის მნიშვნელოვანი. მაგალითად, ვის არ უნდა ღირსეული ხელფასი ან სამსახურიდან სახლში დროულად დაბრუნება. თუმცა თაობებს შორის მნიშვნელოვანი განმასხვავებელი ამ შემთხვევაში ისაა, რომ თუკი უფროსი თაობების წარმომადგენლები მსხვერპლს გაიღებენ და საკუთარი ინტერესის დათმობის ხარჯზე იმუშავებენ ზეგანაკვეთურად ან დროებით დასთანხმდებიან დაბალ ანაზღაურებას მომავალში მათი შრომის დაფასების იმედით, GEN Z-სგან ეს გაცილებით ნაკლებად არის მოსალოდნელი. თუკი კორპორაცია ვერ პასუხობს მათ საჭირობებსა და ინტერესებს, ისინი, უბრალოდ, მიდიან და აგრძელებენ მათთვის შესაფერისი სამსახურის ძიებას.
ამდენად, კორპორაციებისთვის დგება რეალობა, როდესაც მათ უნდა შექმნან მაღალაანაზღაურებადი სამუშაო ადგილები ისეთ საქმიანობებში, რომლებიც ემსახურება ღირებულებებს, სადაც დაცულია დასაქმებულის უფლებები, რეგულირდება სამუშაო დრო და გრაფიკი, და სადაც მართვის პრაქტიკები შესაძლებელს ხდის მონაწილეობას გადაწყვეტილების მიღების პროცესში, უზრუნველყოფს თანასწორობასა და ემოციურ ჩართულობას. ასევე იძლევა საინტერესო გამოწვევების შესაძლებლობას და სთავაზობს ხშირ ცვლილებასა და კარიერულ განვითარებას.
გასაგებია, რომ ორგანიზაციებისთვის ამ ყველაფრის უზრუნველყოფა ძალიან რთულია, თუმცა, პირადად მე ამ მოთხოვნებს პოზიტიურ ზეწოლად აღვიქვამ, რაც აუცილებელია ორგანიზაციული კულტურის განვითარებასა და მართვის თანამედროვე სტანდარტებზე გადასვლისათვის.
სხვა თაობებისგან განსხვავებით, როგორ უდგება ეს თაობა მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს?
ეს კითხვა, ალბათ, იმ დაკვირვებიდან მოდის, რომლის თანახმადაც GEN Z-ს თაობას დაბალი პასუხისმგებლობის გრძნობა აქვს. აქ ძალიან დიდი მნიშვნელობა აქვს, თუ როგორ გაჩნდა ის მოვალეობა, რომელზეც მეკითხებით. ამ თაობისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია, აკეთოს ის, რაც სწორად მიაჩნია, და რისი კეთების შესახებაც გადაწყვეტილებაში თავად აქვს შეტანილი წვლილი. სწორედ ამას ვგულისხმობ, როდესაც ხაზს ვუსვამ მართვის კარგი პრაქტიკების დამკვიდრების საჭიროებას. თუ ბუნდოვანია, რა უნდა გაკეთდეს, რისთვის, რატომ არის ეს სწორი გადაწყვეტილება და ვისი გადაწყვეტილებაა ეს საერთოდ, მაშინ კი, GEN Z-ს თაობის ტიპურ წარმომადგენელს არ მოერიდება ჩვენთვის ასეთი გზით დაკისრებული მოვალეობის შესრულების კუთხით სირთულეების შექმნა. სწორედ ამიტომაა აუცილებელი მართვის პრაქტიკების შეცვლა და გადასვლა მართვის კარგ პრაქტიკებზე, სადაც თანამშრომელს აქვს სივრცე მონაწილეობისა და საკუთარი თავის რეალიზებისათვის.
თუ არის განსხვავება უკუკავშირის კულტურაში - როგორია ამ თაობის მიმღებლობა ფიდბექისადმი და როგორია მათი პრეფერენციები, როცა საქმე შესრულებული სამუშაოს შეფასებას ეხება?
უკუკავშირის გაცემისა და მიღების კუთხით თაობებს შორის განსხვავება ნამდვილად არის. მაგალითად, უფროს თაობებთან წარსულსა და უკვე მომხდარზე აპელირება უფრო მიღებულია, ვიდრე GEN Z-თან. ტიპური უკუკავშირი შედგება იმის ხაზგასმისგან, რაც უკვე მოხდა და იმ ქცევაზე აპელირებისგან, რაც განხორციელდა ამა თუ იმ უფროსი თანამშრომლის მიერ, და შემდეგ ამის საფუძველზე ხდება განსხვავებული ქცევის მოდელის შეთავაზება. GEN Z-ს შემთხვევაში ყველანაირი აპელირება უკვე მომხდარზე აღიქმება, როგორც დამნაშავის გამოძებნის მცდელობა და მნიშვნელოვნად აქვეითებს უკუკავშირის მიმართ მიმღებლობას. შესაბამისად, ჩნდება საჭიროება, რომ FEEDBACK-ის მაგივრად, გადავერთოთ FEEDFORWARD მიდგომაზე, სადაც მომხდარზე აპელირების გარეშე პირდაპირ ვთავაზობთ ალტერნატიულ ქცევას სამომავლოდ. ასე მიწოდებული უკუკავშირი გაცილებით უფრო ეფექტური და კონსტრუქციულია ამ თაობასთან მუშაობის პროცესში.
თქვენი აზრით, რა პრიორიტეტები აქვს ამ თაობას როგორც კარიერულ განვითარებაში, ისე პიროვნულ ზრდაში?
თემატურ პრიორიტეტებზე ვერაფერს გეტყვით, ძალიან მრავალფეროვანი შეიძლება იყოს ის თემები და საკითხები, რაც GEN-Z-ს თაობას აინტერესებს. ერთადერთი, რაც შემიძლია ხაზგასმით ვთქვა ის არის, რომ ამ თაობისთვის მნიშვნელოვანია მრავალფეროვანი გამოცდილების მიღება. შესაბამისად, ინტერესები შეიძლება ხშირად შეიცვალოს და, შესაბამისად, შეიცვლება მათი განათლების, დასაქმებისა და კარიერული განვითარების გეგმებიც. ამიტომ საჭიროა გადამზადების მოქნილი, თანამედროვე, ინტერაქტიური და სწრაფი შესაძლებლობები. ამ თაობაში კადრების შესანარჩუნებლად აუცილებელია ისეთი ორგანიზაციული წესრიგისა და მართვის პრაქტიკების შექმნა, რომელიც გადამზადების, მრავალფეროვანი გამოცდილების მიღებისა და კარიერული ცვლილებების შესაძლებლობას იძლევა ერთი ორგანიზაციის ფარგლებში.
რა როლი აქვს ტექნოლოგიურ წინსვლას ამ თაობის ქცევებში? როგორ გავლენას ახდენს ეს მათ სამუშაო ეთიკასა და საქმის შესრულების გზებზე?
ტექნოლოგიური წინსვლის თვალსაჩინო გავლენა ადამიანის ქცევაზე არის უფრო ეფექტიანი, ხელმისაწვდომი და ჭკვიანი გადაწყვეტების მოძიება არსებულ გამოწვევებზე. შესაბამისად, ცხადია, GEN Z-ს მისწრაფება, რომ საკითხები სწრაფად და მინიმალისტურად გადაწყდეს, შეიძლება აქედან მომდინარეობდეს. ზოგადად, ტექნოლოგიებთან კომფორტული ურთიერთობა მნიშვნელოვან ღირებულებას ქმნის და ორგანიზაციები ძალიან კარგად ხედავენ ამ თაობის წარმომადგენლების წვლილს ამ კუთხით. თუმცა, არა მგონია, ტექნოლოგიებთან სიახლოვე პირდაპირ იყოს კავშირში GEN Z-ს სამუშაო ეთიკასთან გარდა იმისა, რომ სამუშაო ეთიკა და შრომითი უფლებები ხშირად ხდება განხილვის საგანი სოციალურ მედიაში და ახალგაზრდებს, როგორც სოციალურ ქსელებში აქტიურად ჩართულ სეგმენტს, უყალიბდება შეხედულებები ამ მიმართულებით. რაც შეეხება სამუშაოს შესრულების გზებს, ცხადია, საინფორმაციო ტექნოლოგიებთან სიახლოვე პირდაპირ კავშირშია იმ ტაქტიკებთან, რომლებსაც ეს თაობა თავიანთი მიზნების მისაღწევად ირჩევს.
როგორ აბალანსებს Gen-Z პროფესიულ საქმიანობასა და პირად ცხოვრებას?
როგორც ზემოთ უკვე ვახსენეთ, Gen Z-თვის სამსახურებრივ და პირად ცხოვრებას შორის ბალანსი ერთ-ერთი ძალიან წონიანი ღირებულებაა. ეს არ არის თაობა, რომელსაც სურს ან მიაჩნია, რომ უნდა იცხოვროს სამსახურით და კარიერით. სამსახურის გარდა მათთვის ბევრი სხვა რამეც არის მნიშვნელოვანი და, სხვათა შორის, ბევრი წინამორბედი თაობისგან განსხვავებით, ხელმისაწვდომიც. მიუხედავად ამისა, ჩემს საქმიანობაში ყოველდღიურად ვხდები იმის მოწმე, თუ როგორ მუშაობენ ჩემი გუნდის GEN Z-ს წარმომადგენლები ზეგანაკვეთურად. თუმცა, ამისათვის სპეციფიკური პირობების შექმნაა საჭირო, რომელიც იქნება ჯანსაღი, აზარტული, სახალისო, მიზანსა და შედეგზე ორიენტირებული, გამაძლიერებელი და მამოტივირებელი.
ძირითადად რა იზიდავს ამ თაობას სამუშაო გარემოში - როგორ ახდენენ კომპანიების ღირებულებებისა და მისიის პრიორიტეტიზაციას მათ კარიერულ არჩევანში?
ერთ-ერთი კვლევა, რომელიც 2023 წელს პოლონეთში ჩატარდა (მოგეხსენებათ, საქართველოში მსგავსი კვლევა ჯერ არ გვაქვს), გვეუბნება, რომ ამ თაობისთვის სამსახურის შესარჩევად განმსაზღვრელია შემდეგი ფაქტორები, რომლებსაც მათთვის მნიშვნელოვნების მიხედვით ჩამოგითვლით:
- მიმზიდველი ხელფასი
- ორგანიზაციის მისიის კავშირი იმასთან, რაც მათთვის არის მნიშვნელოვანი
- კარიერული დაწინაურების შესაძლებლობები
- თანასწორობის შიდა რეგულაციები
ამას გარდა კიდევ არის რამდენიმე, თუმცა ეს ოთხია წამყვანი. შესაბამისად, GEN Z-თვის მნიშვნელოვანია, რომ აკეთებდეს მისთვის ღირებულ და საინტერესო საქმეს, რომლის კეთებაშიც კარგად უხდიან, და, ამასთანავე, მუდმივად ვითარდებოდეს თანასწორ, დისკრიმინაციისა და სტერეოტიპებისგან თავისუფალ გარემოში. აი ეს არის, რასაც ეს თაობა ეძებს.
როგორ ესმის Gen-Z-ს ლიდერობა ორგანიზაციებში და მენეჯმენტის როგორი სტილი არის ყველა ეფექტური მათთან მიმართებით?
GEN Z-თვის კარგი ლიდერობა მოკლებულია როგორც ავტოკრატიას, ისე ავტორიტეტულ მართვას. თაობის მოთხოვნა ლიდერების მიმართ აღარ არის როლური მოდელობა, იდეალური თანამშრომლისა და იდეალური პიროვნების როლის მორგება. თაობის მოთხოვნა არის გულწრფელობა და მოსმენა, ჩართვა გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში, თანამშრომლების ინოვაციური იდეების მიმართ მიმღებლობა და მათი მხარდაჭერა ამ იდეების განხორციელების პროცესში. GEN Z-ს აღიზიანებს ყველაფერი, რაც ეფუძნება ავტორიტეტებს და ავტორიტეტულობას, ყალბ, მოჩვენებით ძლიერებას, თავს მოხვეულ იდეებს. მათ არ მოსწონთ წინა თაობის ლიდერები, რომლებიც ცდილობენ, მათ დაემსგავსონ - მათსავით ჩაიცვან, ილაპარაკონ, იმოქმედონ. ამას ურჩევნიათ ისინი, ვინც ბედავს ჯერ იყოს და შემდეგ უკვე ღიად გამოხატოს საკუთარი თავი, რაოდენ არასრულყოფილიც არ უნდა იყოს ის. კიდევ ის შემიძლია დავამატო, რომ კარგი მართვის და კარგი ლიდერობის პრაქტიკების უმეტესობა, რომლებიც კორპორაციულ ტრენინგებზე ისწავლება, რელევანტურია ამ თაობისთვისაც. უბრალოდ, თუ ადრე მენეჯერებს ჰქონდათ შესაძლებლობა, რომ ტრენინგზე ნასწავლის სამუშაო ადგილზე დანერგვით დიდად არ შეეწუხებინათ თავი, რადგან წინა თაობების ვალდებულების გრძნობის ხარჯზე სამუშაო მაინც შესრულდებოდა, ამ თაობასთან ეს უკვე აღარ გამოდის, გიწევს, ნამდვილად იყო კარგი ლიდერი, ამასთანავე, სხვებსაც მისცე ლიდერობის სივრცე, და ყველა შენი ქცევა შესაბამისობაში იყოს კარგი მართვის პრინციპებსა და პრაქტიკებთან.
შეჯამებისთვის ვიტყვი: ახალგაზრდებთან მუშაობის ოცწლიანი გამოცდილება მეუბნება, რომ ყოველი ახალი თაობის მოთხოვნა უფროსი თაობის, მათ შორის, დამსაქმებლის მიმართ, ასტიმულირებს პოზიტიურ ცვლილებებს. ახლაც ასეა, ვერაფერს ვხედავ ამორალურს ღირსეული ანაზღაურების, კარგი სამუშაო გარემოს, რეგულირებული სამუშაო დროისა და კარგი მართვის მოთხოვნაში. თუკი უფროს თაობას და დამსაქმებელს აქვს ასეთივე კონკრეტული მოლოდინები ახალი თაობის მიმართ, ესეც ღიად უნდა გაჟღერდეს, თუმცა მოძველებული, დრომოჭმული მოლოდინები, მათ შორის, მაგალითად ის, რომ თანამშრომელმა თავი უნდა გადადოს სამსახურისთვის და მხოლოდ ამით იცხოვროს, გადასაფასებელია.
