როგორ უნდა შეაფასოთ და გააკონტროლოთ, ჩართულები არიან თუ არა თქვენი თანამშრომლები სამუშაოში როგორ უნდა გამოავლინოთ თანამშრომლები, რომლებიც არ არიან სამუშაოში ჩართულები და როგორ უნდა გააუმჯობესოთ ვითარება

ყოველთვის არ არის მარტივი იმის განსაზღვრა, არიან თუ არა თანამშრომლები ჩართულნი სამუშაოში, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ერთ ფიზიკურ სივრცეში არ მუშაობთ. თუ თქვენი კოლეგის კაბინეტთან გაივლით და დაინახავთ, რომ მას ფეხები მაგიდაზე აქვს შემოდებული, სკამის საზურგეზეა გართხმული და თვალები აქვს დახუჭული, დარწმუნებით შეძლებთ თქმას, რომ ის სამუშაოში ისე არ არის ჩართული, როგორც თქვენ ისურვებდით. მაგრამ როდესაც ვირტუალურად მუშაობთ, ძნელი დასადგენია, რა ხდება კომპიუტერის ეკრანის მეორე მხარეს. თუ არც ისე ძნელია?..

თქვენ კომპანიას ხელმძღვანელობთ და ამიტომ, უზომოდ მნიშვნელოვანია დრო დაუთმოთ იმის განსაზღვრას, რამდენად ჩართულია თქვენი გუნდი სამუშაოში, და ამასთან ერთად, დროთა განმავლობაში განუწყვეტლივ გააკონტროლოთ ამ ჩართულობის ხარისხი. როგორც ამ ბოლო კრიზისის დროს დავრწმუნდით, ყველაფერი შეიძლება ძალიან სწრაფად შეიცვალოს, და შესაბამისად, მოლოდინისა და ურთიერთობების შემთხვევაშიც ასე უნდა მოხდეს. როდესაც ეს ორი სფერო ერთმანეთს არ შეესაბამება, შესაძლოა ისეთ გუნდში აღმოჩნდეთ, რომელიც არ არის სამუშაოში ჩართული.

ვიდრე განვიხილავთ, თუ როგორ უნდა დავადგინოთ, როგორია გუნდი, რომელიც სამუშაოში არ არის ჩართული. მოდით, ჩართულობის სხვადასხვა დონე განვიხილოთ Gallup-ის მიხედვით (სამუშაოში ჩართული, სამუშაოდან გამოთიშული და სამუშაოდან აქტიურად გამოთიშული).

• სამუშაოში ჩართული თანამშრომლები მთლიანად არიან ჩართულნი თავიანთ სამუშაოში და დიდი ენთუზიაზმით არიან აღვსილნი
• სამუშაოდან გამოთიშული თანამშრომლები შესაძლოა კმაყოფილნი იყვნენ თავიანთი სამუშაოთი, მაგრამ ემოციურად არ იყვნენ დაკავშირებულნი თავიანთ სამუშაო ადგილთან და ნაკლებად სურდეთ საკუთარი სურვილით მუშაობა
• სამუშაოდან აქტიურად გამოთიშული თანამშრომლები, ემოციურად არ არიან ჩართულნი სამუშაოში და საფრთხის ქვეშ აყენებენ თავიანთი გუნდების მუშაობის ეფექტურობას

ჩართულობის ეს მაჩვენებლები უზომოდ მნიშვნელოვანია, და აშკარაა, რომ სამუშაოდან გამოთიშულ თანამშრომლებს გუნდის სხვა წევრების სამუშაოს ხარისხის დაქვეითება შეუძლიათ. როგორ ფორმას იღებს თანამშრომლის სამუშაოში არჩართვა დისტანციური მუშაობის შემთხვევაში?

• ნაკლები კომუნიკაცია ხელმძღვანელთან და/ან კოლეგებთან
• ვირტუალური ზარების, შეხვედრებისა და საუბრისას სამუშაოდან მოწყვეტა
• ნაკლები ინტერესი სწავლისა და ზრდისადმი
• შრომის ნაყოფიერებისა და ხარისხის დაქვეითება
• არ ეხმარება და არც მხარს უჭერს სხვა თანამშრომლებს
• უარის ამბობს გუნდურ, ან სხვა ვირტუალური ღონისძიებებში მონაწილეობაზე
• გამოსასვლელი დღეების რაოდენობის და/ან სამუშაო საათების მომატება
• უარს ამბობს სხვების მიერ შეთავაზებულ იდეებსა და წინადადებებზე

როდესაც იცით, რას უნდა მიქციოთ ყურადღება, გაცილებით ადვილია თქვენი თანამშრომლების თვალყურის დევნება და შეფასება, სად იმყოფებიან ისინი და რა დასჭირდებათ თქვენგან და თქვენი ორგანიზაციისგან. ქვემოთ რეკომენდაციებია, რომლებიც თქვენი გუნდის ჩართულობის გაკონტროლებაში და კორექტივების შეტანაში დაგეხმარებათ, ვიდრე ერთი ადამიანი მოახდენს გავლენას მთელი ჯგუფის მორალზე.

თანამშრომლების შრომის ნაყოფიერების წინა მაჩვენებლებზე იფიქრეთ

თანამშრომლები უმეტესად აქტიურად ერთვებიან საქმეში. მათ დიდი სტიმული აქვთ და სურთ ორგანიზაციის ნაწილი გახდნენ და კარგად შეასრულონ თავიანთი მოვალეობა. დროთა განმავლობაში შეიძლება ვითარება შეიცვალოს და თანამშრომელთა შრომის ნაყოფიერება შემცირდეს, საჩივრებმა იმატოს და ზოგადად, გუნდის მორალი დაეცეს. ახლა შესაძლოა ძნელი იყოს იმაზე მსჯელობა, რამდენად კარგად იციან თანამშრომლებმა თავიანთი ახალი ვირტუალური დავალებები და დამატებითი მოვალეობები. თქვენ შეამჩნევდით, წინა პერიოდთან შედარებით კომუნიკაციებს შორის რამდენად იზრდება დრო. უნდა ითქვას, რომ მართალია ეს არ მოახდენს გავლენას მათ გრძელვადიან ურთიერთობებზე, მაგრამ მაინც შეუძლია მოკლევადიან პერსპექტივაში ვადების გადაწევა გამოიწვიოს და ცუდ შედეგებთან მიგიყვანოთ.

როგორც ლიდერი, უნდა დაფიქრდეთ იმაზე, თუ როგორ შეიცვალა (ან არ შეიცვალა) თქვენი გუნდი დისტანციური მუშაობის პირობებში, ეს უზომოდ მნიშვნელოვანია. ურთიერთობის მოდელებზე დაფიქრდით, დეტალებისადმი ყურადღების გამოჩენაზე, ვირტუალური შეხვედრებისას გუნდის ყველა წევრის ჩართულობაზე, და ნებისმიერ ცვლილებას მიაქციეთ ყურადღება. თუ ჯგუფი ნაკლებად ჩართულია, ყველა წვრილმანს გადახედეთ, დაფიქრდით, რაიმე ხომ არ გამოგრჩათ, კომუნიკაცია ხომ გქონდათ. თუ მიგაჩნიათ, რომ ეს მხოლოდ რამდენიმე ადამიანის პრობლემაა, ეს საკითხი გაითვალისწინეთ და თითოეულს კონკრეტულად მიმართეთ.

თანამშრომელი შესაძლოა ვერც აცნობიერებდეს, რომ გუნდს მთლიანად მოწყდა. საერთოდ აღარ აღელვებდეს ის, რაც ადრე აღელვებდა, უბრალოდ მიაჩნდეს, რომ სახლსა და სამსახურს შორის კარგად ახერხებს ბალანსირებას და არც აცნობიერებდეს, რამდენად დიდ გავლენას ახდენს გუნდის შრომის ნაყოფიერების მაჩვენებლებზე. მაგრამ თუ დააკვირდებით, რა ცვლილებები მოხდა მის ქცევაში, თქვენ შეგიძლიათ კონკრეტული მაგალითები მოუყვანოთ, თუ როგორ შეიცვალა მისი სამუშაო ან ურთიერთობები, და შეახსენოთ ძველად როგორ მუშაობდა და თან ისე, რომ პრობლემები არ გამოიწვიოთ.

ერთი-ერთზე დაელაპარაკეთ თანამშრომლებს

უზომოდ მნიშვნელოვანია დროის გამონახვა თქვენს გუნდთან ურთიერთობისთვის დისტანციური რეჟიმის პირობებში. ეს თქვენ და თქვენს გუნდს მხოლოდ საერთო ენის გამონახვაში კი არ დაგეხმარებათ, არამედ ურთიერთობების აწყობის საშუალებასაც მოგცემთ. უნდა ითქვას, რომ ურთიერთობებისა და ნდობის ჩამოყალიბება ინტერნეტით, არც ისე მარტივია. პირისპირ საუბრისას, არაფორმალური ურთიერთობების გაცილებით მეტი საშუალებები გვაქვს, მაშინ, როდესაც ონლაინ-სფეროში ლიდერებმა აქტიურად უნდა სცადონ საუბრების წამოწყება. ვიდეოპლატფორმის გამოყენება საშუალებას გაძლევთ სხეულის ენას და სხვა არავერბალურ სიგნალებს დააკვირდეთ, რაც მეტად იძლევა პიროვნული ურთიერთობების შეგრძნებას.

როდესაც ერთი-ერთზე ესაუბრებით თანამშრომლებს, უკიდურესაც მნიშვნელოვანია ყურადღებით მოუსმინოთ მათ. ქვემოთ მოცემული შეკითხვებიდან ბევრი, პირდაპირი პასუხის გაცემას არ საჭიროებს. მაგრამ ხელმძღვანელმა ყურადღება უნდა მიაქციოს, უნდა განავრცოს ეს შეკითხვები და მზად იყოს მეორე მხარის აზრის მოსასმენად. ზოგიერთ თანამშრომელს, რომლებიც არ არიან აქტიურად ჩართულნი გუნდურ მუშაობაში, მიაჩნიათ, რომ მათ იდეებს ან აზრებს სერიოზულად არ ეკიდებიან. მართალია, ამ შეკითხვების დასმა უზომოდ მნიშვნელოვანია, მაგრამ არც მათზე პასუხების მოსმენაა ნაკლებ მნიშვნელოვანი (უფრო მნიშვნელოვანი თუ არა). ყურადღება მიაქციეთ, ეცვლებათ თუ არა მათ ტონი, დამოკიდებულება, ან რამდენად დაინტერესებულნი არიან პასუხის გაცემაში.

• შეგიძლიათ, დაასახელოთ ერთი რამ, რაც ამ კვირაში, თვეში, კვარტალში გააკეთეთ, და რითაც ამაყობთ?
• რა მხარდაჭერა გჭირდებათ ჩემგან, რასაც ვერ იღებთ?
• რა პრობლემების მოგვარება დაგჭირდათ ბოლო ხანებში, ან რის გამოჩენას ვარაუდობთ შემდეგი კვირის, თვის ან კვარტლისთვის?
• რა არის თქვენი ყველაზე დიდი პრობლემა ამჟამად?
• რა უნარების ან გამოცდილების შეძენა, ან გაუმჯობესება გსურთ უახლოეს მომავალში?
• რისი გაუმჯობესება შეგვიძლია თქვენი აზრით, რომ უკეთესი გავხადოთ ჩვენი პროდუქტები, მომსახურება ან სხვა წინადადებები?
• არსებობს თუ არა პროექტები, რომლებშიც მონაწილეობას ისურვებდით?

თანამშრომლებს კითხვარები გაუგზავნეთ

თქვენი გუნდის წევრებისგან მონაცემების შეგროვება შესაძლოა მნიშვნელოვანი იყოს, განსაკუთრებით, ცვლილებების დროს. მაგრამ კითხვარს ნუ გააგზავნით, თუ არაფერს გეგმავთ ამ ინფორმაციასთან დაკავშირებით. თანამშრომელთა მოცდენის ყველაზე მარტივი გზაა, სთხოვოთ მათ აზრის გამოთქმა და შემდეგ საპასუხოდ, არაფერი გააკეთოთ. თუ წარსულში უკვე ჩატარებული გაქვთ მათთვის გამოკითხვა სამუშაოში ჩართულობის შესახებ, განმეორებითი ანალიზი ჩაატარეთ და მონაცემებს გადახედეთ, იმის დასანახად, თუ რა შეიცვალა (განსაკუთრებით, თუ თქვენი თანამშრომლები ერთი და იგივე ფიზიკურ სივრცეში იყვნენ, ახლა კი დისტანციურად მუშაობენ).

გამოიყენეთ პროექტის მართვის აპლიკაცია

მრავლად მოიპოვება პლატფორმები, რომლებიც თქვენც დაგეხმარებათ და თქვენს გუნდსაც, თვალყური ადევნოთ საკუთარ ვირტუალურ პროგრესს კონკრეტული პროექტის ან დავალების შესრულებისას. როდესაც ყველას აქვს წვდომა ერთსა და იმავე ინფორმაციაზე, გაცილებით ადვილი დასანახია, ვინ მიდის ბოლომდე, სადმე რაიმე ხომ არ გაიჭედა, და ვინ უნდა გადადგას ერთი ნაბიჯი წინ, და ვინ − არა. გადახედეთ, რა პროგრესი აქვს თქვენს გუნდს რამდენიმე პროექტში და დაადგინეთ, რაიმე ტენდენცია ხომ არ იკვეთება ან რაიმე პრობლემა ხომ არ არის, რომელთა გადაწყვეტაც აუცილებელია სამუშაოში ნაკლებად ჩართულ თანამშრომლებთან დაკავშირებული საკითხების მოსაგვარებლად.

მართალია, თანამშრომლების ჩართულობის მაჩვენებელი შესაძლოა ნებისმიერ დროს შეიცვალოს, მაგრამ ხელმძღვანელებს აქვთ შესაძლებლობა თავიანთი ვირტუალური გუნდის პულსი ნებისმიერ დროს იგრძნონ რეალური დროის რეჟიმში. ეს კი თანმიმდევრულ და მუდმივ ურთიერთობებს, სრულიად ნათლად გამოხატულ მოთხოვნებს და ამ გზაზე კორექტივების შეტანისადმი მზადყოფნას მოითხოვს. სწორედ ეს პროაქტიური ნაბიჯები განსაზღვრავს, თქვენი გუნდი სამუშაოში აქტიურად იქნება ჩართული თუ საერთოდ არა.