თანამშრომელი - კომპანიის მთავარი ღირებულება ბუღალტრული და აუდიტორული კომპანია "ფინო" - 13 წელი ქართულ ბაზარზე
Opinions expressed by Entrepreneur contributors are their own.
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.
ბუღალტრული და აუდიტორული კომპანია "ფინო", არასტანდარტული მიდგომებითა და გამორჩეული ორგანიზაციული სტრუქტურით, ქართულ ბაზარზე უკვე 13 წელია ფუნქციონირებს. კომპანია 300-ზე მეტ კლიენტთან 17 სექტორში, 200-ზე მეტი პროექტზე მუშაობის გამოცდილებით, საკმაოდ საინტერესოდ ვითარდება და გარდა მისი ძირითადი საქმიანობისა, მენეჯმენტის სფეროში საკმაოდ საინტერესო პრაქტიკებს ნერგავს.
კომპანიას განსხვავებული მიდგომები აქვს, გრძელვადიანი და ჯანსაღი თანამშრომლობა მისთვის უპირველესია, ამიტომ "ფინოში" ცდილობენ თითოეულ კლიენტს ინდივიდუალურად მიუდგნენ და ნაკლებად გამოიყენონ სტანდარტული მიდგომა. კომპანიისთვის მნიშვნელოვანია, ასეთი მომსახურებით არა მხოლოდ დიდ ბიზნესს, არამედ მცირე და საშუალო მეწარმეებსაც შეეძლოთ სარგებლობა. ამისთვის "ფინოში" შეიმუშავეს მცირე და საშუალო ბიზნესის მხარდაჭერის პროგრამა - FINO For SME - რომლის მთავარი მიზანია, განვითარების საწყის ეტაპზე მყოფი მეწარმეები არ დაბრკოლდნენ მთელი რიგი კომპლექსური საბუღალტრო და საგადასახადო საკითხებით. რაც მთავარია, ამ მომსახურებას "ფინო" შეღავათიანი პირობებით სთავაზობს და ასე უჭერს მხარს მათ საქმიანობას.
ინდივიდუალური მიდგომა და მომხმარებლის კონკრეტულ საჭიროებებზე მორგება "ფინოს" ქართულ ბაზარზე გამორჩეულად აქცევს. სწორედ ეს განაპირობებს იმას, რომ პარტნიორულ ურთიერთობებს წლების განმავლობაში ინარჩუნებენ და ის ფაქტი, რომ ხშირად ახალი მომხმარებლები არსებული კლიენტების რეკომენდაციით ემატებიან (უერთდებიან), "ფინოს" ერთ-ერთი მთავარი მიღწევაა.
"ფინოში" სჯერათ, რომ მომხმარებლის კმაყოფილების მსგავს მაჩვენებელს მხოლოდ ცოდნითა და კომპეტენტურობით ვერ მიაღწევენ, უმნიშვნელოვანესია თანამშრომელთა კმაყოფილება და კარგად ყოფნა (well being).
მენეჯმენტი, რომელიც წინ უსწრებს დროს
მენეჯერებს ხშირად აქვთ შიში იმისა, რომ თუ კონკრეტული საქმის შესრულებას თავის თავზე არ აიღებენ, შესაძლოა რაიმე იდეალურად არ გამოვიდეს ან წარუმატებელი იყოს. თუმცა "ფინოს" გამოცდილებამ აჩვენა, რომ ნდობაზე დაფუძნებული ურთიერთობა, როდესაც თანამშრომლებს აქვთ საკმარისი ავტონომია, თავად დაგეგმონ სამუშაო და მიიღონ გადაწყვეტილებები, პირდაპირ უწყობს ხელს მათი მოტივაციისა და პასუხისმგებლობის ზრდას.
"თანამშრომელი უფრო მონდომებით და გაზრდილი მოტივაციით მუშაობს, როდესაც თავისი გადაწყვეტილებით მოქმედებს და არა სხვისი მითითებებით. თუ თანამშრომელმა თავად არ მიიღო გადაწყვეტილებები და შეცდომები არ დაუშვა, სხვანაირად ის ვერ განვითარდება და ვერ გაიზრდება პროფესიულად, ხოლო თუ ადამიანი არ ვითარდება, გამოდის, რომ ის სულ მენეჯერზე იქნება დამოკიდებული. სწავლის პროცესშიც ხომ ესაა მნიშვნელოვანი?!- დაუშვა შეცდომა და შემდეგ ახლებურად სცადო ", - აღნიშნავს კომპანიის დირექტორი, მიხეილ მერაბიშვილი.
"ფინო" ის კომპანიაა, რომელმაც ჩამოაყალიბა გამორჩეული ორგანიზაციული კულტურა, რაც საფუძველია კომპანიის წარმატებული ფუნქციონირებისთვის. წლების განმავლობაში დიდი ძალისხმევა გაიღეს, რომ ურთიერთობები და სამუშაო გარემო უკეთესობისკენ შეცვლილიყო. 13 წელია, ადამიანური თუ მატერიალური რესურსი ამ ორგანიზაციის წინსვლას ხმარდება და შედეგიც სახეზეა. გარემო, სადაც კონკურენციის მაგივრად წახალისებულია თანამშრომლობა; სადაც ადამიანებს უსმენენ და მათ აზრს ითვალისწინებენ; სადაც გადაწყვეტილებებს ურთიერთშეთანხმების საფუძველზე იღებენ; გუნდი, რომელიც ფლობს მნიშვნელოვან ცოდნას და პროფესიონალები, რომელთაც ათეულობით კომპანია ენდობა.
"კარიერული წინსვლა არ არის აგებული პირდაპირ კონკურენციაზე. მენეჯერული რგოლების შერჩევის დროს დიდი მნიშვნელობა ენიჭება ემპათიის უნარს . ჩვენს თანამშრომლებს აქვთ ერთმანეთის მხარდაჭერის იმედი, იქნება ეს პროფესიულ საკითხში დახმარება თუ სხვა რამ"" - აღნიშნავს ოლღა ნებიერიძე, კომპანიის საოპერაციო დირექტორი.
"ფინოში" მუდმივად ეფიქრებათ იმაზე, თუ რა შეიძლება შეცვალონ და როგორ გააუმჯობესონ სამუშაო გარემო, რათა ადამიანმა დღე სტრესში არ გაატაროს, პირიქით, სამსახური დასვენებისა და შემეცნების ადგილი იყოს, თან იმ პირობებში, როდესაც სამუშაო ისედაც სტრესთან არის დაკავშირებული. ამ მიზნით კომუნიკაციის გაუმჯობესების ორიგინალური გზაც მოაფიქრდათ, "ბედნიერების კომიტეტი" - თანამშრომლების მოტივაციისა და მათზე ზრუნვის ახალი მიგნება.
ყველაზე ღირებული ინვესტიცია
დღევანდელ რეალობაში კომპანიებისთვის ადამიანური კაპიტალის მართვა გამოწვევად იქცა, ვინაიდან მათი ფსიქოემოციური მდგომარეობა პირდაპირპროპორციულად აისახება მოტივაციასა და საქმის შესრულების ხარისხზე, განსაკუთრებით კი ისეთ სფეროში, როგორიც ფინანსებია, სადაც ადამიანების საქმიანობის დიდი ნაწილი დამოუკიდებლად მუშაობას ეთმობა და გუნდის წევრებს შორის კომუნიკაცია, ღიაობა და გახსნილობა დაბალია. როგორ შეიძლება გარდავქმნათ სამუშაო გარემო აღნიშნულის შესაცვლელად? როგორ იზრუნოს დამსაქმებელმა თანამშრომლების მენტალურ ჯანმრთელობაზე?
"ფინოში" ვცდილობთ, რომ ჩვენი წილი პასუხისმგებლობა ავიღოთ და ჩვენი ძალებით შევქმნათ მუშაობისთვის სასიამოვნო გარემო. "ბედნიერების კომიტეტის" მთავარი მიზანი იყო გულწრფელი ინტერესი, გვეზრუნა ადამიანების ემოციურ მდგომარეობაზე, გამოგვევლინა არასაჭირო განცდები, რომლებიც შეიძლება მარტივად მოგვარებულიყო", - ამბობს მიხეილ მერაბიშვილი.
და მაინც რა არის ეს კომიტეტი? მუშაობის პრინციპი შემდეგია: ეს არის თანამშრომლებისგან შემდგარი გუნდი, რომლის წევრსაც "მაფინო" ეწოდება (MyFino, კომპანიის სახელიდან გამომდინარე), რომელიც მზრუნველობს მასზე მიმაგრებულ რამდენიმე თანამშრომელს. "ფინოში" ყველას ჰყავს თავისი "მაფინო", რომელიც ინტერესდება მათი სტრესისა და დისკომფორტის გამომწვევი საკითხებით და ყველაფერს აკეთებს იმისთვის, რომ ისინი მოაგვაროს. "მაფინოები" ზრუნავენ "ფინოელთა" პროფესიული უნარების ზრდაზე, პოზიტიური და დადებითი სამუშაო ატმოსფეროს შექმნაზე.
"ბედნიერების კომიტეტის" გლობალური ხედვა ჩემს თვალში არის ის, რომ უზრუნველყოს ადამიანზე დაფუძნებული საქმე და არა საქმეზე მორგებული ადამიანები, რაც მგონია, რომ წინაპირობაა რეალიზებული და ბედნიერი გუნდის წევრების, როგორც კომპანიის შიგნით, ისე მის გარეთ", - ამბობს მიხეილ მერაბიშვილი.
კომპანიაში ამბობენ, რომ მომსახურების ხარისხი ყოველთვის ბევრად მაღალია, როცა გუნდის წევრების კმაყოფილება არის სასურველ ნიშნულზე. "ფინოს" მიდგომაა, რომ პოზიტიური სამუშაო გარემოს შექმნით თავად დასაქმებულებს გაუჩინოს სურვილი, იყვნენ კომპანიის წარმატებაზე ორიენტირებულნი, მათი ფასეულობების ერთგულნი და მაქსიმუმი გააკეთონ ამისთვის.
"ჩვენ ვყიდით ჩვენს დროსა და კომპეტენციას, აქედან გამომდინარე, სტრატეგიული მნიშვნელობის საკითხია, რომ ის ადამიანები, ვინც ამ კომპეტენციას ქმნიან, იყვნენ მაქსიმალურად მოტივირებულები, კონცენტრირებულები და შეძლონ ხარისხიანი სერვისის უზრუნველყოფა", - ამბობს მიხეილ მერაბიშვილი.
როდესაც თანამშრომელი მის მიმართ გამოვლენილ ყურადღებას ხედავს, გრძნობს, რომ კომპანიისთვის ის მნიშვნელოვანია, ხოლო როცა ადამიანი კონკრეტულ გარემოში თავს კარგად გრძნობს, მეტად ცდილობს იყოს თავისი თავის საუკეთესო ვერსია და ჰქონდეს სურვილი, უანგაროდ დაუჭიროს მხარი სხვა გუნდის წევრებს.
"კომპანიაში მნიშვნელოვანია არაფორმალური ურთიერთობები. როდესაც თანამშრომელმა იცის, რომ აუცილებლად არსებობს მის გვერდით ადამიანი, ვისაც შეუძლია ენდოს, რომელიც მას მოუსმენს და მის პრობლემას მიიტანს მენეჯმენტამდე, ეს ხშირად ძალიან დიდი შვებაა".- განმარტავს ოლღა ნებიერიძე.
Entrepreneur-მა თანამშრომლების უკუკავშირიც მიიღო:
"ჩემი "მაფინო" არის "მაფინოებს" შორის ყველაზე მხიარული და ზოგადად ეს მაფინოს ყოლა ძალიან სასიამოვნოა. ობიექტზე როცა მუშაობ და რაღაც გაწუხებს, შენთვის ახლობელ ადამიანს, თანამშრომელს რომ დაელაპარაკები, ბევრს ნიშნავს, პრობლემები თუ გაქვს, რაღაცების მსუბუქად გადატანაში გეხმარება. ასევე, რამე სათქმელიც თუ გაქვს, უფრო მარტივია ხოლმე მაგ საკითხის დაფიქსირება, არ აქვს მნიშვნელობა, პრობლემური საკითხია თუ პირიქით, - აღნიშნავს "ფინოს" თანამშრომელი.
კომიტეტის მუშაობის შედეგად, დროულად იგებენ, რა პრობლემა ან გამოწვევა შეიძლება ჰქონდეს თანამშრომელს, რაც საშუალებას იძლევა, ადრეულ ეტაპზევე ჰქონდეთ რეაგირება, რაც მენეჯმენტსა და გუნდის წევრებთან ხანგრძლივი ურთიერთობის შენარჩუნების საფუძველია. ეს მხოლოდ სიტყვები არ არის, "ფინოში" არის მაგალითები, თანამშრომლებისგან მიღებული უკუკავშირით, როგორ განხორციელდა მნიშვნელოვანი ცვლილებები.
"მაფინოებისგან" წამოღებული ინფორმაციის ანალიზის საფუძველზე შეიქმნა შუამავალი საკომუნიკაციო რგოლი კლიენტსა და ბუღალტრულ გუნდს შორის ექაუნთზე ზრუნვის მენეჯერის სახით, და ორგანიზაციის შიდა სასწავლო სისტემა, "ისწავლე-ასწავლე"-ს პროგრამა, რომელიც თანამშრომლებს შორის გამოცდილების გაზიარებას ემსახურება.
პრობლემა, როგორც განვითარების შესაძლებლობა
როგორ დიაბადა იდეა "ბედნიერების კომიტეტი"?
პანდემიის პერიოდი კომპანიებისთვის დიდი ცვლილებების დასაწყისი გახდა, ვინაიდან ამ ეტაპზე მთელი რიგი გამოწვევების წინაშე დადგა ბიზნესი, ძველი მიდგომები აღარ ამართლებდა, მეტი ორიგინალურობა იყო საჭირო
საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე მნიშვნელოვანი იყო გუნდის წევრებს შორის სწრაფი და ხარისხიანი კომუნიკაცია, რაც იძულებითი დისტანციური რეჟიმის გამო, პრაქტიკულად, შეუძლებელი გახდა. ამ გარემოებამ გაზარდა სტრესი და გაურკვევლობა, ეს კი ზოგად შესრულებაზე ნეგატიურად აისახა. პრობლემა იყო ის, რომ მიუხედავად მენეჯერის ძალისხმევისა, თანამშრომლები ყველა მათ პრობლემაზე არ საუბრობდნენ. საბოლოო ჯამში კი კომპანიამ მიიღო თანამშრომელთა გადინების ტენდენცია.
"პრობლემა ჩვენთვის საკმაოდ მწვავე იყო, ვინაიდან "ფინოსთვის" თანამშრომლებთან გრძელვადიანი და ჯანსაღი ურთიერთობის შენარჩუნება პრიორიტეტია.
ასე გაჩნდა იდეა, შექმნილიყო სისტემა, რომელიც გრძელვადიან პერიოდში უწყვეტად აღმოუჩენდა მხარდაჭერას თანამშრომელს და ასე შეიქმნა "ბედნიერების კომიტეტი" რამდენიმე ადამიანის დიდი ენთუზიაზმით. თავდაპირველად, გარდა კომპანიის წარმომადგენლებისა, პროექტის დაგეგმვაში ჩართულნი იყვნენ ბიზნესკონსულტანტი, სანდრო ჯეჯელავა და HR პროფესიონალი, თამარ სალაძე.
კომპანიის მიზანი იყო, აღმოეჩინათ ის მიზეზები, რაც სტრესსა და დისკომფორტს იწვევდა თანამშრომლებში, რათა დასახულიყო აღმოფხვრის გზებიც. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებით, კომიტეტს მიენიჭა სრული ავტონომია და გამოეყო ბიუჯეტი, რათა ემოქმედა კომპანიის სახელით და ჰქონოდა დამოუკიდებელი რეაგირება კონკრეტულ პრობლემებზე. შემდეგ კი დაგეგმილიყო სწორი გადაჭრის გზები თუ საერთო ღონისძიებები, რომლებიც თანამშრომლების მოტივირებასა და გაბედნიერებაზე იქნებოდა ორიენტირებული.
კომიტეტის წევრები აქტიურ კომუნიკაციაში იყვნენ მათზე მიმაგრებულ თანამშრომლებთან, იკვლევდნენ მათ საჭიროებებს - როგორც საქმესთან დაკავშირებულს, ისე პირადს. წამოწყებამ გაამართლა და "ქვემოდან-ზემოთ" წამოღებული ინფორმაციის საფუძველზე საკმაოდ სწრაფად ხდება რეაგირება და შესაბამისი ნაბიჯების გადადგმა, ეს კი თანამშრომლებში ზრდის კომპანიის მიმართ ნდობასა და ლოიალურობას.
"ფინოში" იხსენებენ, რომ "ბედნიერების კომიტეტის" შექმნამდე იყო მაღალი გადინების მაჩვენებელი, არ ჰქონდათ რეკომენდაციით თანამშრომლების აყვანის ფაქტები და ყოფილი თანამშრომლების დაბრუნების პრეცედენტები, თუმცა პროექტის გამართვის შედეგად თანამშრომლების ლოიალობის მაჩვენებელი გაიზარდა:
"თუ გუნდის წევრი ვერ პოულობს თავს კომპანიაში, ეს წინასწარ ცნობილია, მენეჯმენტიც ჩართულია ამ პროცესში და ვეხმარებით სწორი არჩევანის გაკეთებაში, შესაბამისად, ეს ყველაფერი გვაძლევს საშუალებას, რომ პროცესები და ვადები მართვადი და პროგნოზირებადი იყოს. საბოლოოდ კი "ფინოში" ვქმნით გარემოს, სადაც შესაძლებელია ადამიანი საქმის კეთებით იყო მოტივირებული", - ამბობს მიხეილ მერაბიშვილი.
აღნიშნულმა პროექტმა და მენეჯმენტის მიდგომებმა სხვა დონეზე აიყვანა კომუნიკაციის ხარისხი ორგანიზაციაში და გაზარდა თანამშრომელთა გახსნილობა - დღეს "ფინო" სულ სხვანაირი კომპანიაა. მიხეილი გვიზიარებს: "ერთმანეთზე ზრუნვა არასდროს არ არის ზედმეტი და კიდევ ერთხელ დავრწმუნდით იმაში, რომ თუ შენ იზრუნებ ხალხზე, ხალხი თავადვე იზრუნებს საქმის წარმატებაზე.
"მაფინოს" იდეა, ჩემი აზრით, არა მხოლოდ კარგი, არამედ სახალისო წამოწყებაცაა, - ამბობს "ფინოს" ერთ-ერთი თანამშრომელი - დამკვეთები ერთმანეთისგან განსხვავდებიან თავიანთი ხასიათით, სამუშაოს მოცულობითა და სირთულით. შესაბამისად, ჩნდება სხვადასხვა სირთულე, რაც ხშირად გავლენას ახდენს ჩვენს ემოციურ მდგომარეობაზე. ვფიქრობ, "მაფინო-ადამიანების" არსებობა კომპანიაში ცოტათი შეუმსუბუქებს თანამშრომლებს ყოველდღიურ "ტვირთს". ჩემი "მაფინო" პოზიტიური ადამიანია. კარგად მახსოვს პირველი ზარი მისგან; მაშინ არც ვიცოდი "მაფინოს" არსებობის შესახებ, და კარგი განწყობა შემიქმნა ამ ზარმა, მითუმეტეს, რამდენიმე დღის მოსული ვიყავი კომპანიაში. წარმატებები ყველას და ჩვენს "მაფინოებსაც!" - უკუკავშირის სახით გააზიარა თანამშრომელმა.
აღიარება და პროექტის წარმატება
2024 წელს "ფინოს" ამ პროექტმა საკმაოდ დიდი მოწონება და დადებითი შეფასება დაიმსახურა. "ბედნიერების კომიტეტმა" წლის ორ მნიშვნელოვან ბიზნესღონისძიებაზე, "მერიტოსა" და "განვითარებისა და ბედნიერების სამიტზე", გაიმარჯვა და წლის ჯილდოებიც აიღო, ხოლო პასუხისმგებლიანი ბიზნესის კონკურსის, "მელიორას" ფინალისტებში მოხვდა მსხვილ კომპანიებთან ერთად.
მიხეილი ამბობს, რომ პროექტის წარმატება როგორც კომპანიის შიგნით, ისე მის ფარგლებს გარეთ "ფინოს" გუნდისთვის არის საამაყო და იმის მაჩვენებელი, რომ კომპანია განვითარების სწორ გზაზეა.
"პროექტი 2020 წელს დავიწყეთ და მხოლოდ 2024-ში გავაცანით საზოგადოებას, სასიამოვნოდ გაოცებულები დავრჩით, არ ველოდით, რომ ამხელა გამოხმაურება ექნებოდა. ეს აღიარება კიდევ უფრო დიდ მოტივაციას მოგვცემს, ჩვენი კონცეტრაცია და ჩართულობა გავზარდოთ და უფრო დიდი შემართებით გავაგრძელოთ ამ საქმის კეთება", - აღნიშნავს მიხეილი.
,,ფინოს" გუნდმა საინტერესო ინიციატივაც გააჟღერა, ნებისმიერ კომპანიას იქნება ეს მცირე, საშუალო თუ მსხვილი ბიზნესი, სურვილისამებრ, უმასპინძლებენ "ფინოში" და გაუზიარებენ ამ პროექტის ყველა დეტალს - პრაქტიკულსა თუ თეორიულ ნაწილს - "ჩვენი მისიაც ის არის, რომ საერთო ბიზნესგარემო გავაუმჯობესოთ, ვინაიდან ბიზნესებზე ვმუშაობთ, ჩვენი მიზანი არა მარტო სერვისების გაყიდვა, არამედ პირველ რიგში, საერთო წარმატებაა".
რატომ უნდა გვყავდეს თანამშრომელი კარგად?
კომპანიაში კარგად ესმით, რომ მთავარი მამოძრავებელი ძალა არის სწორი კომუნიკაცია, ერთმანეთის გაგება და სურვილი, პატივი სცენ ერთმანეთის განსხავებულობას და ჰქონდეთ აზრების მიმღებლობა. როდესაც თანამშრომლებს შესაბამის გარემოს ახვედრებ, კოლაბორაცია და თანამშრომლობა პრობლემა არ ხდება. კომპანიის სტრატეგიულ განვითარებაში ადამიანურ კაპიტალს ყველაზე მნიშვნელოვანი წვლილი შეაქვს და მათი კარგად ყოფნა პირდაპირ არის დაკავშირებული წარმატების ცნებასთან. "ფინოში" ადამიანი მთავარი ღირებულებაა, იქნება ეს მომხმარებელი თუ თანამშრომელი.
კომპანიის ორგანიზაციული სტრუქტურა Agile-ის დანერგვის შემდგომ საკმაოდ მოქნილი გახდა. გარდა ძირითადი მიმართულებებისა, პროექტებს მართავენ ჯვარედინ-ფუნქციური (cross-funtional) გუნდები. კომპანიაში ადამიანებს საშუალება აქვთ, სხვადასხვა საქმიანობაში ჩაერთონ და მოსინჯონ თავიანთი ძალები. მაგალითად, არსებობს შესაძლებლობა, ფინანსური განყოფილებიდან მარკეტინგულ პროექტებში მიიღოს მონაწილეობა თანამშრომელმა და ამის პრეცედენტიც არაერთი ყოფილა.
"ვახალისებთ მათ იდეებს, მიდგომებს, რასაც ხშირად ძალიან კარგ შედეგებამდე მივყავართ, არიან თანამშრომლები, რომლებსაც ხშირად საინტერესო მიდგომები და არასტანდარტული გადაწყვეტები აქვთ, რაც კომპანიისთვისაც სასარგებლოა და თანამშრომელიც მეტად აღიქვამს თავს კომპანიის ნაწილად, სადაც მთავარი მიზნების მიღწევაში საკუთარ თავს ხედავს",- აღნიშნავს საოპერაციო დირექტორი.
როგორც მიხეილი განმარტავს, თანამონაწილეობითი მენეჯმენტი კომპანიის მართვის განუყოფელი კომპონენტია. სტრატეგიის ჩამოყალიბების, დაგეგმვისა თუ ნებისმიერი მნიშვნელოვანი ცვლილების პროცესში, მაქსიმალურად ჩართულნი არიან გუნდის სხვა წევრები, რათა გაიზიარონ თავიანთი ხედვები და იყვნენ ამ ცვლილების თანამონაწილეები. ასეთი მიდგომებით იზრდება მათი ჩართულობისა და პასუხისმგებლობის ხარისხი და, ამავდროულად, ცვლილებების მიმართ მათი წინააღმდეგობაც მცირდება.
გაწეული ძალისხმევა საფუძველია ხარისხიანი მომსახურების შეთავაზებისთვის. გარემო, რომელსაც ,"ფინო" ქმნის, მოტივაციას აძლევს თანამშრომლებს, მაქსიმალურად გამოავლინონ თავიანთი შესაძლებლობები მომსახურების პროცესში, არ დაზოგონ ენერგია, რომ კლიენტს ყველა საჭირო დახმარება აღმოუჩინონ, თავადაც განვითარდნენ და კომპანიის წინსვლაშიც შეიტანონ წვლილი. თითოეული თანამშრომელი კომპანიის წარმომადგენელია და მისი სახეა, ის, თუ როგორ ეპყრობიან მათ ორგანიზაციაში, აუცილებლად აისახება მათსავე ქცევაზე. შესაბამისად "ფინოში" მიაჩნიათ, რომ ადამიანურ კაპიტალში დროისა და ყურადღების ინვესტიციას ყველაზე დიდი უკუგება აქვს.
კომპანიაში საკმაოდ დიდ დროს უთმობენ თანამშრომელთა შერჩევის პროცესს. "ფინოში" მუდმივად ცდილობენ კორპორაციულ კულტურასთან ახლოს მყოფი ადამიანები შემოიმატონ გუნდში, ვინაიდან როდესაც მსგავსი ღირებულებების მქონე ხალხი გყავს შემოკრებილი, იქ კონფლიქტები და გაუგებრობები საკმაოდ მცირდება. საერთო ინტერესებით მუშაობა უფრო ნაყოფიერია და თანამშრომელი არ არის იძულებული, მოერგოს მის სამუშაოს.
აღნიშნული საკმაოდ ამარტივებს ახალმოსულის კომპანიასთან ადაპტაციის პროცესს და, რაც მთავარია, ის ორგანიზაციის ღირებულებებს იზიარებს, რაც მომსახურების პროცესში აისახება კლიენტებთან კომუნიკაციის ხარისხსა და მის მიერ შესრულებულ სამუშაოზე.
"ყველაზე მთავარია, კანდიდატში დავინახოთ კომპანიასთან ღირებულებითი თანხვედრა, რაც გვეხმარება საერთო ენის გამონახვაში. როდესაც ადამიანს გააზრებულად სურს გახდეს კომპანიის განვითარების მონაწილე, კომუნიკაციაში დიდი ბარიერები გადალახულია. შესაბამისად, ურთიერთობები კომპანიაში არის აბსოლუტურად თანასწორი, საქმეზე და შედეგების დადებაზე ორიენტირებული", -აღნიშნავს ოლღა ნებიერიძე.
ერთმანეთის მხარდამხარ განვითარების გზაზე
აუდიტორული, საბუღალტრო და საგადასახადო სფეროში აღრიცხვა-ანგარიშგების სპეციფიკა განსხვავდება სექტორების მიხედვით და საკანონმდებლო დონზეც ერთ-ერთი ყველაზე სწრაფად ცვალებადია. "ჩვენი ტიპის კომპანიების ყველაზე დიდი უპირატესობა არის ის, რომ გვყავს გუნდი, რომელთა წევრები მუშაობენ განსხვავებულ სექტორებში, კომპანიებში და აქვთ შესაძლებლობა, სწრაფად აითვისონ უახლესი ცვლილებები".
ამ დაჩქარებულ ტემპში მნიშვნელოვანია კომპანიის მიდგომა, მუდმივად ზრუნავდეს დასაქმებულების პროფესიულ განვითარებასა და წინსვლაზე. ორგანიზაციის შიგნით აქტიური ცოდნისა და გამოცდილების გაზიარების პროგრამა, "ისწავლე-ასწავლე" საინტერესო პლატფორმაა ყველა თანამშრომლისთვის. აღნიშნული პროგრამის ფარგლებში, თანამშრომლები ერთმანეთს უტარებენ ყოველდღიურ, მცირეხნიან ტრენინგს იმ პერიოდისთვის ყველაზე აქტუალურ საკითხებზე და ქმნიან კონკრეტული თემის სასწავლო მასალებს, რათა მოხდეს კომპეტენციებისა და ცოდნის გაზიარება და წახალისება ერთმანეთის მხარდაჭერისთვის.
"ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორი "ფინოს" განვითარებაში სწორედ ეს იყო, რომ შევძელით ისეთი კორპორაციული კულტურა შეგვექმნა, სადაც ერთმანეთთან კონკურენციის მაგივრად, ადამიანებს მოტივაცია ექნებოდათ საკუთარი ცოდნის გაზიარების", - ამბობს მიხეილ მერაბიშვილი.
ფსიქოემოციური მხარდაჭერა ყველაზე მნიშვნელოვანია სამუშაოს შესრულების დროს, ვინაიდან კომპანიის საქმიანობა ძირითადად ადამიანურ შრომაზეა დამოკიდებული, შეცდომების ალბათობა იზრდება, თუმცა "ფინოში" მიაჩნიათ, რომ ეს შემაფერხებელი ფაქტორი არ უნდა გახდეს:
"კომპანიაში მოქმედებს შეფასების სისტემა, რომლის ფარგლებშიც დეტალურად განვიხილავთ თანამშრომლის ყველა წარმატებულ ქეისს, შემაფერხებელ ფაქტორებსა და ხარვეზებს. მათ იციან, რომ დაშვებულ ხარვეზებზე დროული უკუკავშირი მათი განვითარებისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანია, რათა მომავალში თვითონ განსაზღვრონ, რა უნარების გამომუშავებაზე მოახდინონ მეტი კონცენტრირება. თუ შეცდომა დაშვებულია (რაც ადამიანურ შრომას თან ახლავს) ჯობს დროულად გამოვლინდეს, რათა მარტივად მოგვარდეს. გუნდის ერთ-ერთი მიღწევაა, რომ ჩვენივე დაშვებულ შეცდომებზე ჩვენ თვითონ ვსაუბრობთ. ამ საქმიანობაში შეცდომების დაფარვა ყველაზე დიდი ზიანის მომტანია", - ამბობს ოლღა.
"ფინოში" მიაჩნიათ, რომ ასეთი მხარდამჭერი გარემო სწორედ იმის მიზეზია, რატომაც უყვართ "ფინო" არსებულ თანამშრომლებს და რატომაც ინარჩუნებენ კარგ ურთიერთობას ყოფილ "ფინოელებთან".
თამაში თანამედროვე მენეჯმენტში
ყველა სიახლე, პროექტი თუ დავალება სულაც შეიძლება არ იყოს თანამშრომლისთვის სტიმულის მიმცემი, მაგრამ თუ ამ სიახლეს სწორად და მისთვის საინტერესო ფორმით მიაწვდი, წინააღმდეგობა ნამდვილად შემცირდება. იმისთვის, რომ კომპანიაში ეს ბარიერები მოხსნილიყო და ყოველდღიური სამუშაო რუტინა ხალისიან სამუშაოდ ექციათ, "ფინოში" გაჩნდა თამაშის შემოტანის იდეა:
"გადავწყვიტეთ გემიფიკაცია დაგვენერგა კომპანიაში, ვინაიდან თამაში ბავშვობაში გვაბრუნებს და ყველაფრის გაკეთებას უფრო ხალისით ვიწყებთ. მარტივი წესებით, თანამშრომლებს შეეძლოთ, მარკეტინგულ თუ სხვა სახის აქტივობებში ჩართვით, დაეგროვებინათ ვალუტის ის ერთეულები, რომელიც შევქმენით გემიფიკაციის უფრო კონკურენტულ გარემოდ ქცევისათვის, რის შედეგადაც დაგროვებული ერთეულები შეეძლოთ გადაეცვალათ სხვადასხვა ნივთში, ასევე გვყავდა გამარჯვებულები და ვაწყობდით შემაჯამებელ დაჯილდოების ცერემონიალებს", - იხსენებს კომპანიის დირექტორი.
კარგი მაგალითია მარკეტინგის განახლებული სტრატეგია, რომელიც გამოწვევა იყო გუნდისთვის და რომელიც "ფინოელებისგან" აქტიურ ჩართულობას მოითხოვდა. ეს კი საწყის ეტაპზე, გარკვეულწილად, თანამშრომლებში დისკომფორტს იწვევდა. იმისთვის, რომ ეს ბარიერები მოგვეხსნა, სწორედ თამაშისა და შეჯიბრის იდეის საფუძველზე წავახალისეთ მათი აქტიურობა. მსგავსმა მიდგომებმა კი საბოლოოდ ის შედეგი მოიტანა, რომ ყოველდღიურობაში მეტი ხალისი შემოიტანა და თანამშრომლებში არაფორმალური კომუნიკაციის სიხშირე გაზარდა, რამაც ერთმანეთთან უფრო მეტად დაახლოვა ისინი.
რა იქნება შემდეგი
ერთი რამ ცხადია, როგორი საინტერესო პრაქტიკებიც არ უნდა გქონდეს დანერგილი, არასდროს უნდა შეწყვიტო გაჩერება, სწავლა, რჩევის კითხვა და განვითარება.
ზოგად სამომავლო გეგმებზე საუბრისას კი მიხეილ მერაბიშვილი აღნიშნავს, რომ "ფინო" ცდილობს, ფეხი აუწყოს სწრაფ ტექნოლოგიურ განვითარებასა და სფეროს დინამიკურობას. კომპანიაში დაფუძნების დღიდან ეფიქრებათ, თუ როგორ შეუძლიათ ჩააყენონ ტექნოლოგიები თავიანთ სამსახურში და ფეხი აუწყონ ცვლილებებს. 2024 "ფინოში" მნიშვნელოვანი იყო გაციფრულების მხრივ:
"13 წლის განმავლობაში მნიშვნელოვანი ნაბიჯები გადავდგით გაციფრულებისკენ და შევძელით, რომ ჩვენი სამუშაო პროცესი მაქსიმალურად ყოფილიყო თანამედროვე, პროგრამულ უზრუნველყოფაზე დაფუძნებული - იქნება ეს ხარისხის მართვა, რეკრუტინგის პროცესები, მომხმარებელთა ინფორმაციის მართვა თუ დოკუმენტაციის წარმოება, - გვეუბნება მიხეილ მერაბიშვილი.
"ფინოს" უპირველესი მიზანია, შეინარჩუნოს და განავითაროს გარემო, რომელსაც წლებია ქმნის და ურთიერთობები, რომელსაც წლებია აშენებს, ვინაიდან წარმატებისთვის საკმარისი არ არის მხოლოდ საქმის მაღალ დონეზე შესრულება, არამედ ურთიერთობები ორგანიზაციაში და მის გარეთ.
კომპანიის აღმასრულებელი დირექტორის თქმით, "ფინო" სწორედ ამ მიდგომების ერთგული დარჩება და უფრო დიდი შემართებით გააგრძელებს ბიზნესისა და თანამშრომლებისთვის განვითარების ხელშემწყობი გარემოს შექმნას.
