Esta es la queja número uno que hace que los mejores empleados se vayan Un estudio reciente sugiere que los gerentes deben hacer mucho más si desean mantener a sus mentes más brillantes en las filas de sus empresas.

Si alguna vez has trabajado en una empresa disfuncional, probablemente hayas notado este patrón: los mejores empleados se van, pero los peores se quedan.

Esa no es solo tu observación. Es un patrón verificable, según un estudio realizado por la Facultad de Negocios Tippie College de la Universidad de Iowa. Y eso tiene una solución.

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Esto es lo que encontraron los investigadores: mientras más se identifica un trabajador como "proactivo" —es decir, un trabajador que participa activamente en su trabajo y prospera con más responsabilidades y plazos—, menos tolerará esa persona "la política de oficina, la falta de recursos, la burocracia, los roles poco claros y otros obstáculos laborales".

El lado opuesto también era cierto: mientras menos se identifica un trabajador como "proactivo", más tolerante es con la disfunción en la oficina. Estos trabajadores simplemente no piensan tanto en renunciar.

¿Qué causa esta división? El estudio fue limitado, por lo que no hay respuestas definitivas. Se basó en encuestas a 256 arquitectos; los investigadores eligieron este campo porque se sabe que es estresante y está lleno de frustraciones.

Pero aún así, hay mucho que aprender.

Los investigadores especularon que los empleados proactivos "son especialmente sensibles" al estrés laboral crónico y se sienten mal cuando sus esfuerzos no son recompensados. También podría ser que los empleados proactivos creen que pueden conseguir un mejor empleo en otro lado. O, en comparación con sus colegas menos proactivos, estos trabajadores de alto rendimiento podrían priorizar estar en donde su trabajo sea valorado.

Eean Crawford, coautor del estudio, dijo que ahora que las empresas saben esto, deberían actuar.

"Los gerentes deberían preguntarles '¿qué está obstaculizando tu camino y cómo puedo eliminarlo?'" dijo Crawford, profesor asociado de gestión y emprendimiento en la Universidad de Iowa, por medio de un comunicado. "En la medida en que los gerentes se enteren de obstáculos y puedan eliminarlos, deben de eliminarlos".

Si los gerentes no pueden solucionar todos los problemas que afectan a sus equipos, Crawford dice que al menos deberían centrarse en aquellos que afectan a sus empleados con mejor desempeño.

Los gerentes también deben ser más comprensivos con sus empleados frustrados, validar sus preocupaciones y decir cosas como "estoy totalmente de acuerdo con cómo te sientes". Después de todo, los empleados quieren sentirse escuchados, y aunque sus preocupaciones no puedan resolverse rápidamente, los empleados se sentirán mejor sabiendo que son reconocidos y no ignorados.

¿Quieres profundizar aún más con tu equipo?

"Comienza cada reunión uno a uno con un '¿cómo puedo ayudarte?' Luego, escucha", dice Drew Fortin, fundador y CEO de Lever Talent, una organización que ayuda a los líderes a desarrollar estrategias de talento. "Pregunta, '¿Qué más?' Luego repite. Después ofrece ayuda y sigue adelante. Así es como le muestras a tu equipo que estás escuchando y que te importa".

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En lugar de que sean los líderes quienes evalúen a los miembros de su equipo, pueden invertirlo: "Haz que tu equipo te evalúe a través de una revisión de 360 grados", dice Fortin. "Luego, comparte tus resultados con el equipo para corroborar los hallazgos e identificar cómo estás contribuyendo directamente a la disfunción".

Crawford, profesor de la Universidad de Iowa, también ofreció un consejo sombrío final: Si una empresa no puede resolver sus obstáculos y disfunciones, podría querer comenzar a reclutar trabajadores que sean menos proactivos. De esa manera, la empresa al menos evita los altos costos de rotación cuando los empleados altamente productivos abandonan la empresa.