6 KPI que su contratación debe cumplir para pasar el período de prueba ¿Quiere aprovechar al máximo el proceso de incorporación? Estos son los KPI que necesita validar para asegurarse de que el proceso de contratación sea exitoso.

Independientemente de si aplica un período de prueba o no, debe asegurarse de que su nuevo empleado haya completado el proceso de incorporación con éxito y se ajuste a la cultura organizacional.

Incluso los mejores reclutadores no pueden medir la eficiencia del empleo durante el ciclo de entrevistas. Y varios estudios, incluida una encuesta reciente de Checkster Research, muestran que el 78% de los solicitantes se tergiversan a sí mismos.

Si bien refinamos y mejoramos continuamente nuestro proceso de contratación, ciertas métricas no se pueden deducir en el transcurso de una entrevista o dos. Rapidez de ejecución, trabajo en equipo y atención al detalle son algunos de los denominadores comunes que requieren un período de prueba para asegurar una fructífera colaboración en el tiempo.

Si bien los períodos de prueba no son un requisito formal para la mayoría de las empresas estadounidenses, Europa ha establecido una clara diferencia entre un contrato de prueba y un trabajador contratado a tiempo completo. Dejar ir a los talentos una vez que son contratados como empleados permanentes es complicado y generalmente implica un paquete de beneficios de desempleo considerable pagado por el empleador.

Para garantizar una cultura empresarial saludable y próspera, hemos definido los siguientes KPI que todos los empleados deben aprobar para ser bienvenidos como empleados permanentes en la organización.

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1. Aceptación del equipo

La integración del nuevo recluta durante el proceso de incorporación involucra a diferentes partes : sus colegas, el supervisor y otros miembros del equipo a cargo de las actividades compartidas.

Algunas organizaciones introducen el concepto de un "compañero de incorporación" : la persona a la que recurrir responsable de poner al día al nuevo empleado, mostrarle los alrededores y ayudarlo a familiarizarse con las mejores prácticas.

Después de pasar varias semanas interactuando con colegas, entreviste a sus compañeros y averigüe cómo se sienten con respecto al nuevo empleado.

Algunas preguntas de sondeo que puede hacer:

• ¿Qué tan cerca trabajas con John?
• ¿Sally será útil para el próximo hito en la hoja de ruta?
• ¿Cuáles serían las consecuencias de que Jim no estuviera presente en un mes a partir de ahora?
• ¿Cuánta ayuda necesita Tamara para completar sus tareas?

Los buenos empleados se ponen al día rápidamente y pueden ayudar con tareas sencillas. Una vez finalizada la incorporación inicial, pueden manejar algunas asignaciones de forma independiente, son diligentes en su trabajo y son educados (o incluso amigables) con sus colegas.

Tener la aceptación de sus colegas directos es una señal saludable de que vale la pena mantener a la persona por más tiempo.

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2. Manejo de comentarios

Incluso los empleados senior no son completamente independientes durante su primer mes.

Cada organización define su conjunto interno de procedimientos en función de su flujo de trabajo, disponibilidad actual, procesos internos y número de miembros del personal en todos los departamentos. El modelo de negocio es único en todas las empresas, lo que lleva a diferentes pasos que debe seguir un miembro del equipo para realizar un trabajo.

Esto incluye la coordinación y colaboración entre los miembros del equipo y las partes interesadas, documentando actividades e informes.

El proceso de incorporación , junto con las semanas siguientes , presenta una gran oportunidad para evaluar el proceso de recepción de comentarios.

Las grandes contrataciones son humildes. Entienden el proceso de adaptación y cumplen con las mejores prácticas, reconociendo la inversión a largo plazo en su productividad personal. Tener en cuenta la retroalimentación y ajustar el flujo de trabajo es el comportamiento esperado , y los problemas recurrentes son una señal problemática a tener en cuenta.

3. Acelerar el ritmo

Está claro que los nuevos empleados deben "ponerse al día" antes de que puedan desempeñarse en el trabajo.

Como empleador, establece algunas tareas introductorias que son más fáciles de abordar y aumentan gradualmente las responsabilidades y la complejidad hasta que el recluta pueda manejar las tareas regulares con una supervisión mínima.

Este proceso en particular es incremental : más agarre de la mano al principio debería volverse casi inexistente después de las primeras semanas.

Al revisar el desempeño de la contratación, también tenga en cuenta la velocidad. El desempeño laboral sigue siendo una cuestión de proyecciones : ¿qué tan rápido aprende el empleado los aspectos básicos y se adapta a las mejores prácticas? No acelerar su ritmo inicial puede ser un desafío a más largo plazo cuando se trata de generar el ROI que espera para el puesto.

4. Aprendiendo nuevas habilidades

Contratar a cualquier recluta es una inversión a largo plazo en talento.

Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., Los trabajadores asalariados pasan un promedio de 4.1 años con su empleador actual. Si bien ciertamente existen desviaciones entre industrias y tamaños de negocios, su proceso de incorporación tradicionalmente gira en torno a las actividades a corto plazo que el recluta debe realizar en el trabajo.

Con el tiempo, debe proyectar los cambios del mercado, junto con las calificaciones profesionales adicionales que los empleados deben realizar en los próximos dos años. Algunos ejemplos serían:

• Mejorar las habilidades sociales para un posible rol de supervisor.
• Aprendizaje de nuevas herramientas y sistemas.
• Participar en reuniones de estrategia o planificación de productos.
• Ser mentor de gente nueva.
• Aprendiendo nuevas estrategias en su correspondiente campo de trabajo.

La prueba de las capacidades de aprendizaje de los solicitantes puede comenzar con el proceso de entrevista a través de una serie de preguntas situacionales y basadas en el comportamiento. Pero validar estas habilidades en un entorno práctico es uno de los KPI que buscamos al evaluar a los candidatos durante el período de prueba.

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5. Asumir toda la responsabilidad

Uno de los argumentos más comunes que tenemos durante el proceso de evaluación es la responsabilidad.

A algunos empleados les va muy bien en teoría. Se comunican bien, interactúan con los miembros del equipo, examinan sus listas de tareas pendientes y comprenden la semántica del trabajo en la organización.

Tras una revisión más detallada, nos hemos dado cuenta de que un porcentaje de ellos no ha logrado ningún objetivo en particular de forma independiente. Otros colegas, supervisores, gerentes e incluso directores siempre estuvieron involucrados en la toma de decisiones, y no se tomaron decisiones individuales ni siquiera para funciones genéricas de baja prioridad.

Algunas de las actividades de limpieza simplemente toman una eternidad , incurriendo en muchos gastos generales y ciclos interminables de ida y vuelta.

Tenga una conversación o dos con su empleado, enfatizando la importancia de tomar decisiones inteligentes individualmente. A menos que este problema se rectifique antes de que finalice el período de prueba, corre el riesgo de una sobrecarga constante de formar un bucle en los miembros del equipo estratégico para cada decisión que debe tomar el empleado, lo que aumenta el costo de la acción y, en cambio, retrasa otras actividades críticas.

6. Responsabilidad

Uno de los socios de nuestra agencia perdió a un ingeniero senior hace varios meses. Estaba sinceramente preocupado y me puse en contacto con él, y el resultado de la conversación me tomó por sorpresa.

"Fue una bendición disfrazada", dijo. Mientras revisaba su disponibilidad anual, el ex miembro del equipo estuvo ausente 1.2 días a la semana en promedio.

Si bien todos tienen su propia vida personal de la que ocuparse, junto con una serie de posibles afecciones médicas que podrían interferir, confiar en cada miembro del equipo es parte de la ecuación.

Llegar tarde con regularidad, tomar "días libres" inesperados para hacer diligencias personales y solicitar trabajo remoto "en el último momento" debido a trabajos de construcción en casa (y faltar a reuniones esenciales del equipo) son algunas de las advertencias que hacen que se requiera un respaldo disponible cinco días a la semana para garantizar que el trabajo se realice.

Esto puede poner en peligro los contratos existentes al no cumplir con los plazos , y da como resultado la presión constante de preguntar si el empleado se presentará al día siguiente o no.

Lidiar con el reclutamiento es una empresa seria que los grandes líderes no se toman a la ligera. Encontrar el equilibrio entre ser un buen líder y preocuparse por cada individuo, pero alcanzar hitos profesionales, requiere determinación y trabajo duro. Esto pone la responsabilidad en el proceso de reclutamiento y retención, asegurando que la organización contrate gran talento que se ajuste a la cultura de la empresa y apoye a todos los miembros del equipo.

Siéntese y revise su política de contratación. Si logras contratar a los mejores talentos cada vez, genial. De lo contrario, concéntrese en construir un proceso de incorporación simplificado con los KPI correctos que le permitan tomar la decisión correcta cuando se trata de promover su contratación a un empleado de tiempo completo.