Cómo identificar a empleados competentes pero problemáticos antes de que descarrilen tu negocio Existen numerosos consejos sobre cómo contratar bien, pero una frase de un antiguo colega cambió mi enfoque por completo al enseñar a otros a contratar.

No hay nada peor que una mala contratación. En retrospectiva siempre es fácil entender por qué alguien fue una mala elección, pero detectar las señales tempranas de alguien que podría descarrilar tu empresa puede ser todo un desafío.

Hace años, contraté a alguien que tuvo un impacto significativamente negativo en mi negocio. Como CEO y fundador, aprendí que, aunque tenía muchas habilidades de liderazgo, la contratación era una en la que tenía dificultades. Este error me llevó a pasar años estudiando el tema. Hoy, mi empresa capacita a las principales unidades militares del mundo para convertirse en líderes tácticos efectivos.

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El proceso de selección para equipos tácticos élite militares y de las fuerzas del orden es riguroso. He trabajado con Delta Force, Seal Team 6 y el equipo de rescate de rehenes del FBI. Aunque cada proceso de selección es diferente, todos comparten varios elementos comunes, que incluyen:

• Extensas pruebas físicas (a veces extremas).
• Evaluaciones psicológicas y perfiles de personalidad.
• Varias rondas de entrevistas y verificaciones de antecedentes.
• Otras actividades diseñadas para descubrir quién eres "realmente".

Existen numerosos consejos sobre cómo contratar bien, pero una frase de un antiguo colega cambió mi enfoque por completo al enseñar a otros a contratar.

A pesar de años de investigación, nunca pude identificar una estrategia infalible para contratar de manera efectiva. Eso cambió hace dos años, cuando un amigo de una de estas unidades compartió conmigo información valiosa durante una cena.

Le pregunté: "¿Qué es exactamente lo que buscan al contratar?" Primero divagó un poco: que sean inteligentes, que trabajen en equipo, buenas personas, etc. Pero en cada ocasión, mi respuesta fue: "Sí, lo entiendo, pero quiero saber exactamente qué están buscando."

Frustrado con mi insistencia, finalmente pronunció una frase mágica:

"¡Solo tratamos de evitar contratar a idiotas altamente competentes!" (HPAs por sus siglas en inglés)

Esa frase fue como un rayo. Era exactamente lo que estaba buscando. La selección de un equipo de alto rendimiento no implica solo contratar personas competentes, sino evitar a quienes no trabajan bien en equipo y pueden dañar su cultura.

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Identificando a los HPAs

Primero y más importante, los HPAs (High-Performing A-holes) suelen ser individuos de muy alto rendimiento. Obtienen buenos resultados en pruebas estandarizadas, suelen tener una buena educación, currículos impresionantes y han dedicado mucho tiempo a cultivar una imagen de éxito. Con frecuencia, eran esos individuos de los que todos hablaban en la prepa o en la universidad. Por lo general, son los "superdotados" que todos perciben como increíblemente exitosos.

Pero este altísimo nivel de rendimiento, por sí solo, no es el problema. Hay muchas personas exitosas que no son HPAs.

El segundo elemento, y el más esencial, para identificar a un HPA es la "A". Los HPAs se ganan este título porque son egoístas y narcisistas: ganan haciendo que otros pierdan, y no tienen reparos en decirte por qué son mejores que todos los demás. He aquí algunos ejemplos:

• Disfrutan del sufrimiento de los demás.
• Les gusta dividir a las personas, frecuentemente chismean y ven a los demás como un medio para un fin que solo les beneficia a ellos.
• Los HPAs rara vez tienen buenos amigos (o amigos en general) y suelen tener dificultades para mantener conexiones personales.

En pocas palabras, los HPAs son tóxicos. Son tóxicos para sus compañeros de trabajo y, lo que es peor, son tóxicos para sus organizaciones.

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Mi experiencia al contratar a un HPA

Después de que mi amigo me dio esta increíble definición, recordé el evento que me llevó a buscar el proceso mágico de selección. Al principio de mi carrera, tuve la oportunidad de contratar a una "superestrella" de ventas que trabajaba para la competencia.

Exigió más dinero del que yo quería pagar, pero la idea de no solo hacer crecer mi negocio, sino también perjudicar a mi competidor, era demasiado tentadora. El problema era que no me caía bien. Era condescendiente y un imbécil. Estaba muy preocupado de que tuviera un impacto negativo en el negocio, pero al final, estaba extremadamente calificado, así que lo contraté. ¡Mala decisión!

Cambiar la cultura de la empresa por las cualificaciones fue un trato terrible. No pasó mucho tiempo antes de que todos nos diéramos cuenta de que había cometido un gran error. Aunque ciertamente era bueno en ventas, todos en la organización lo odiaban. Era como un cáncer para la moral, y quedó claro que había contratado a un HPA y, en el proceso, había dañado la cultura de nuestro equipo.

Menos de un año después de ser contratado, lo vi reprender agresivamente a una colega. Ella estaba sentada en su escritorio, y él estaba de pie directamente sobre ella, invadiendo su espacio personal y apuntándole en la cara mientras le gritaba. Ella estaba visiblemente asustada, él estaba completamente fuera de control, y de inmediato me di cuenta de que me había equivocado.

Sus días con nosotros estaban contados, pero el daño ya estaba hecho. Había contratado a un HPA y, en el proceso, arruiné parte de la cultura de nuestro equipo y perdí gran parte de mi credibilidad.

Cómo evitar elegir a un HPA

Después de aprender este nuevo término, me di cuenta de lo que necesitaba hacer para desarrollar una estrategia de contratación efectiva. He aquí las estrategias que utilizo y comparto con otros:

Evita basarte únicamente en pruebas objetivas. Las pruebas objetivas son atractivas al contratar. Son fáciles de calificar, parecen muy justas, no están tan sujetas a sesgos, te dan una puntuación para comparar candidatos y, muchas veces, son más fáciles de administrar que otras medidas.

Sin embargo, las pruebas objetivas son el campo de juego favorito de los HPAs. Cualquier prueba basada únicamente en criterios objetivos puede ser manipulada por un HPA. Estudian intensamente y se preparan bien para este tipo de pruebas. A menudo, estas pruebas son la forma en que los HPAs se validan a sí mismos (es decir, "Soy mejor que tú porque obtuve una puntuación más alta").

Conclusión: Las pruebas objetivas pueden evaluar las habilidades técnicas, pero no determinan la capacidad de una persona para trabajar en equipo. Usa una combinación de criterios objetivos y subjetivos, y asegúrate de que las partes subjetivas estén enfocadas específicamente en los tipos de personalidad que deseas.

Contrata cultura, no habilidades. Es fundamental recordar que estamos construyendo un equipo, no un currículum. No podemos contratar a personas únicamente en función de sus cualificaciones y esperar que funcione. La cultura lo es todo, y deben encajar en tu cultura.

Sus valores deben alinearse con los valores de la organización. Asegúrate de que tu proceso aborde específicamente el tema de la cultura. Es crucial contratar a personas que encajen en tu cultura y que además estén calificadas.

Conclusión: Si tienes que elegir entre cultura y habilidades, elige siempre la cultura. Puedes entrenar a las personas para que hagan un trabajo, pero no puedes entrenarlas para que sean buenas personas. Desde mi perspectiva actual, las habilidades duras siempre se pueden enseñar, mientras que lo "imbécil" es un defecto de carácter innato.

Realiza varias entrevistas con diferentes personas. Los HPAs siempre tienen problemas para llevarse bien con sus compañeros: su "kryptonita" son las personas. Aunque puede ser fácil para un HPA superar una entrevista con una sola persona, engañar a varias personas resulta mucho más complicado. Por eso, las unidades de élite exponen a sus candidatos a varias rondas de entrevistas, generalmente en diferentes días y con diversos entrevistadores de distintos grupos demográficos.

Conclusión: Exponer a un candidato a diferentes personas y en distintos momentos aumenta exponencialmente la probabilidad de que revele su verdadera personalidad. Incrementa las posibilidades de que, si es un HPA, alguna de las personas en tu equipo lo detecte.

En pocas palabras, es como un juego inverso de "sobreviviente corporativo"; aunque ninguna persona puede votar para que ingreses a la "isla", cualquiera de ellas puede votar para que salgas.

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Conclusión

Mirando hacia atrás, todos los indicios estaban ahí antes de contratar a mi HPA. Antes de que empezara, jugamos racquetbol juntos (sí, era la década de los 90), y le gané con facilidad. Después de perder su tercer juego consecutivo, gritó una grosería y golpeó su raqueta contra el suelo. Aunque en ese momento me pareció inapropiado, se disculpó de inmediato y destacó su competitividad. Pensé: "Eso estuvo mal, pero este tipo será bueno en ventas porque quiere ganar".

Fue un gran error. Era un HPA, y lo que realmente tenía era un deseo obsesivo de hacer que otros perdieran. Pero, si simplemente hubiera considerado más medidas subjetivas además de sus cifras de ventas (como el hecho de que no me caía bien), hubiera contratado pensando en la cultura o involucrado a otros en el proceso de entrevista, me pude haber dado cuenta.