"Contratar rápido y despedir más rápido" no siempre funciona: ¿qué es mejor hacer? Aunque el crecimiento lento y consciente tal vez no atraiga titulares, es mucho menos arriesgado y más sostenible que la expansión rápida.

La sabiduría convencional suele estar equivocada. Una manzana al día no mantiene alejado al médico. (Definitivamente necesitas ir al médico, sin importar cuántas manzanas comas). No necesitas esperar 30 minutos después de una comida para nadar. Y no deberías contratar rápido y despedir más rápido.

El mantra "contratar rápido, despedir más rápido" ha estado omnipresente en la cultura de las startups durante años. En 2011, Mark Suster escribió un popular artículo para Tech Crunch afirmando que "la mayoría de las empresas contratan lentamente y despiden lentamente — lo opuesto exacto de las mejores prácticas para las startups".

Suster no estaba necesariamente abogando por una puerta giratoria de empleados, sino que argumentaba que la contratación no es diferente a cualquier otra decisión rápida que toma un fundador. Y si una contratación no es adecuada, bueno, retrasar lo inevitable no ayuda a nadie.

Estoy de acuerdo en que los empleados que no están cumpliendo con su trabajo deben ser despedidos. Pero la contratación —tanto los roles que decides llenar como los candidatos seleccionados— es una de las responsabilidades más importantes de un líder, y no debe tomarse a la ligera. En mi opinión, lo mejor es hacerlo lentamente. Aquí te explico por qué.

Te permite conocer tu estilo de liderazgo

Muy pocas personas nacen siendo líderes. En la mayoría de los casos, es algo que aprendes en el trabajo. Yo nunca había gestionado a nadie cuando comencé mi empresa, Jotform, hasta que contraté a mi primer empleado. Hubo una curva de aprendizaje, y no puedo imaginar lo abrumado que me hubiera sentido si hubiera tenido de repente varios subordinados directos y equipos bajo mi mando.

Cuando creces lentamente, tienes la oportunidad de tomar una decisión consciente sobre el tipo de líder que quieres ser. Soy un introvertido clásico, lo que significa que mi estilo de liderazgo es diferente al de alguien con una personalidad más extrovertida. La investigación indica que las organizaciones favorecen a los líderes con mucha confianza y tendencias narcisistas, pero mi empatía y capacidad para comunicarme uno a uno o en grupos pequeños ha surgido como una fortaleza. Me llevó tiempo sentirme cómodo en ese rol, y reconocer que las personas lideran de manera diferente — y que eso está bien. Si hubiera intentado replicar el estilo de otro líder, dudo que hubiera funcionado.

Relacionado: Este estilo de liderazgo está redefiniendo el éxito en el mundo empresarial moderno

Puedes crear conscientemente la cultura de tu empresa

Hay evidencia de que los empleados que trabajan en una cultura corporativa positiva tienden a mostrar mejores niveles de salud, felicidad y productividad. Un paquete salarial generoso y una corta distancia de viaje, aunque son importantes, no son suficientes, dice Michael McCarthy, instructor en el Harvard DCE Professional & Executive Development y presentador del podcast "Happy at Work".

"La cultura laboral no se trata solo de poner una lista de valores en la pared de la sala de descanso y luego continuar con tu día", dice. "Es un compromiso de que cada persona en la organización, incluyendo a los líderes senior, modele su comportamiento para apoyar esos valores".

Cuando contratas rápido, la cultura suele surgir de manera espontánea — y una vez que está en su lugar, es mucho más difícil cambiarla. Cuando contraté a mi primer empleado, comíamos juntos todos los días. Teníamos mucho tiempo para hablar e intercambiar ideas, y todo ese tiempo me permitió entender lo que le hacía sentir productivo y comprometido. Incluso cuando la oficina creció, todavía pasaba mucho tiempo con mis contrataciones y generaba una cultura empresarial que se alineaba con mis objetivos.

Lo que funciona para una empresa puede no funcionar para otra, y me tomó tiempo e investigación aprender lo que quería en un entorno laboral. A veces, esto significa desafiar las últimas tendencias. Estoy orgulloso de haber restablecido el regreso completo a la oficina después de ver que nuestra era pandémica de trabajo desde casa estaba afectando a los empleados. Trabajar en persona en equipos pequeños y multifuncionales es parte de lo que hace que Jotform sea única, y es una dirección que pude tomar conscientemente en la empresa al crecer lentamente. Seguido, los nuevos empelados me dicen que nunca habían experimentado este tipo de organización, pero funciona para nosotros — lo sé porque nuestros empleados se quedan durante años y años.

Relacionado: Una buena cultura laboral no se logra con pizza gratis: 10 lecciones que aprendí al construir una cultura inquebrantable

Conoces los pormenores de cada rol

Ser emprendedor significa salir de tu zona de confort y hacer trabajos que quizás no habías previsto para ti mismo. Siempre he sido programador, pero no fue hasta que comencé Jotform que también me convertí en especialista en soporte al cliente, diseñador gráfico, comercializador, lavaplatos y mucho más.

Yo era más adecuado para algunos de estos roles que para otros, pero para serte sincero, estoy realmente contento de haber tenido la oportunidad de usar todos esos sombreros. No solo me dieron una idea de lo que implicaba el trabajo, sino que también me ayudaron a aclarar el tipo de persona que quería encontrar para cubrir ese rol. Si sientes que necesitas ayuda de inmediato, contrata freelancers. No solo hay mucho menos riesgo, sino que también puedes delegar tareas muy específicas y puntuales, aliviando tu carga hasta que realmente necesites a alguien de tiempo completo.

Como dijo un usuario de Reddit, "Vi startups morir por crecer demasiado lento. Pero vi muchas más startups morir por crecer demasiado rápido". No podría estar más de acuerdo. Claro, quieres que tu negocio crezca. Y aunque el crecimiento lento y consciente puede no atraer titulares, es mucho menos arriesgado y más sostenible. ¿Cuál prefieres?

Relacionado: Cómo superar el trauma organizacional: 4 estrategias para la resiliencia y el crecimiento después de una crisis