"უცხოს" თავგადასავალი - ტრანსფორმაცია განსხვავებულობიდან მრავალფეროვნებამდე
Opinions expressed by Entrepreneur contributors are their own.
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.
ეიჯიზმი, თაობათა შორის "ბრძოლა" (და ჩვენი საყვარელი Gen-Z), გენდერული უთანასწორობა და შეუზღუდავი შესაძლებლობების ჩარჩოებში მოქცევა, გაღვივებული რასიზმი და უმცირესობის უფრო მეტად შემცირების სურვილი ("აბა უმრავლესობის უფლებებს ვინ დაიცავს" ლოზუნგით)... ამ საკითხებზე ხშირად ვაწყდებით სტატიებს, ნაშრომებს, მოსაზრებებს თუ სოცმედიაში პოსტებს.
ეს ჩვენი (და სრულიად სამყაროს) ცხოვრების სამწუხარო ყოველდღიურობა და ორგანიზაციული კულტურის ასევე სამწუხარო და განუყოფელი ნაწილია. რაც უფრო განვითარებული, დამოუკიდებელი და ეკონომიკურად ძლიერია ქვეყანა, მით უფრო ლიბერალური, ჰუმანური და მზრუნველია, და პირიქით. იგივე (მეტნაკლებად) შეგვიძლია ვთქვათ ორგანიზაციაზე, რომლის წარმატება და მდგრადი განვითარება მასში დასაქმებული ადამიანების ეფექტიანობაზე, ლოიალურობასა და ჩართულობაზეა დამოკიდებული.
სტრატეგიული HR-აუდიტის დროს ვიკვლევთ თანამშრომელთა ბრუნვას არა მხოლოდ რაოდენობრივად, არამედ თვისებრივად. ვსწავლობთ, ვაანალიზებთ და ვითვლით კომპანიის მრავალფეროვნებისა და ჩართულობის ინდექსს. სწორედ ამ ინდექსზე, მისი გამოთვლის წესსა და ISO 30414 საერთაშორისო სტანდარტის მესამე მეტრიკაზე მექნება ამ სტატიაში საუბარი.
თუმცა მანამდე ჩვენი "უცხოს" დავუბრუნდეთ, რომლის ადგილას თითოეული ჩვენგანი ერთხელ მაინც ვყოფილვართ, მე კი − არაერთხელ. პირველად, ასაკის გამო, როდესაც კლიენტმა, რომელსაც დისტანციურად იურიდიული მომსახურება უნაკლოდ გავუწიე, დანახვისას მთხოვა უფროსი მენეჯერისთვის დამეძახა (დიახ, წინის წინა ცხოვრებაში იურისტი ვიყავი), გენდერის გამო, როდესაც ჩემსა და თანამშრომელს შორის საკმაოდ დიდი სახელფასო სხვაობა აღმოვაჩინე (დამიჯერეთ, სწორედ რომ შესრულებული სამუშაოს ხარისხმა დამაეჭვა და შემდეგ ჩავეძიე), წარმოშობის გამო − როდესაც კომპანიამ ჩემი პროფესიული განვითარებისათვის ინვესტიციის დაბანდებისგან თავი შეიკავა, სამშობლოში დაბრუნების რისკის გათვალისწინებით.
ადამიანები ერთმანეთისგან განვსხვავდებით, ინდივიდუალური ხედვა, სურვილები, მოტივები და შფოთვები გვაქვს, ისევე, როგორც განსაკუთრებული უნარები, გამოცდილება და ცოდნა. ამიტომაც განსხვავდება ჩვენი შესაძლებლობები და ჩვენ მიერ საკითხის გადაწყვეტისათვის არჩეული გზები.
შესაბამისად, შერჩეული კანდიდატი თავდაპირველად უცხოა "უცხო სამყაროში". სწორედ ამიტომ, ადაპტაციის პერიოდში კრიტიკულად მნიშვნელოვანია ერთმანეთის კარგად გაცნობის, ინტეგრაციისა და ჩართულობის უზრუნველყოფა.
მაგრამ რა ვქნათ მაშინ, როდესაც დამსაქმებელი არც კი განიხილავს "უცხოს"? და ყველანაირად ცდილობს მოიძიოს მხოლოდ "შეჩვეული" და "ნაცნობი": ვეძებთ სასიამოვნო გარეგნობის ქალბატონს 25-იდან 30 წლამდე ოფისის მენეჯერის პოზიციაზე... გარდა იმისა, რომ მსგავსი მოთხოვნა ვაკანსიის ტექსტში ყველა ნორმას, სტანდარტს, კანონს და უბრალოდ ადეკვატურობას სცდება, ხაზს უსვამს ორგანიზაციის ჩაკეტილ, არაჯანსაღ და მშიშარა კულტურას.
დიახ, შიში ყველაზე მნიშვნელოვანი ხელისშემშლელი ფაქტორია ცვლილებების განსახორციელებლად, ხოლო მისი პირველი გამომწვევი მიზეზი − უცოდნარობაა.
რამდენად კარგად იცნობთ თქვენს თანამშრომლებს? ამ შეკითხვაზე თავის ასარიდებლად ხელმძღვანელები მიპასუხებენ: "ახლა სამსახურის მერე რას აკეთებენ, მე რა ვიცი?.."
კი, ორივემ ვიცით, რომ ჩემი შეკითხვა სულ სხვა საკითხს ეხებოდა, და ასევე ორივემ ვიცით ამ შეკითხვაზე პასუხის არარსებობის შესახებ. უბრალოდ ჩვენ ორს შორის მე ვიცი, რომ ამ ინფორმაციის არფლობა და არცოდნა მისი ბრალი არ არის.
გერმანიის ერთ-ერთმა მსხვილმა სადაზღვევო კომპანიამ ადამიანური კაპიტალის ანგარიშგებისას აღმოაჩინა, რომ ერთ-ერთ ქალაქში დასაქმებული შშმ-პირების რაოდენობა სხვა ქალაქებთან შედარებით ძალიან დაბალი იყო. არადა ორგანიზაციის ღირებულებები, HR პოლიტიკა და მიდგომები იდენტურია ყველა ფილიალში. კვლევის შედეგად დადგინდა, რომ ქალაქის ურბანული მოწყობა და არაადაპტირებული გარემო იყო მთავარი შემაფერხებელი მიზეზი, რომლის აღმოფხვრისთანავე დასაქმებულთა რაოდენობა სხვა ქალაქებს გაუთანაბრდა (რამხელა ფართო და ვრცელი დანიშნულება და შედეგების მომტანია ადამიანური კაპიტალის ანგარიშგება, ამ პატარა მაგალითითაც შეგვიძლია დავინახოთ).
როგორ გავიცნოთ "უცხო" თანამშრომელი და როგორ დავეხმაროთ მას ინტეგრაციაში? ამ შეკითხვაზე ძალიან მარტივი პასუხია, ამისათვის არსებობს მეტრიკა... ფორმულა, რომელშიც ჩავწერთ მონაცემებს და გამოგვითვლის პასუხს. დადებს გარკვეულ ციფრს... და შემდეგ? ამით გახდება კომპანია ღია და ლოიალური? რა თქმა უნდა არა...
ამიტომ უპირველესად უნდა გავცეთ პასუხი შეკითხვაზე − რატომ? უნდა გავიცნოთ "უცხო" და ხელი შევუწყოთ მათ სწრაფ ადაპტირებაში? არადა პასუხი აქაც უმარტივესია: იმიტომ, რომ მრავალფეროვნება არის უდიდესი ძალა. ეს არის პირდაპირი წვდომა უამრავ განსხვავებულ ინფორმაციაზე, ცოდნასა და გამოცდილებაზე, ხედვაზე. განსხვავებული თაობების ერთმანეთთან თანამშრომლობა იძლევა შესაძლებლობას კომპანია იყოს მოქნილი, მიიღოს სწრაფი გადაწყვეტილება, მაგრამ თან გათვალოს ყველა შესაძლო რისკი, გააერთიანოს თანამედროვე და ხანგრძლივ პერიოდში გამოცდილი მიდგომები; გენდერული თანასწორობა ხელს უწყობს მდგრად დასაქმებას და პირდაპირი გავლენა აქვს ეკონომიკურ და სოციალურ განვითარებაზე ისევე, როგორც შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირთა დასაქმება.
იმ რეალობაში, როდესაც ყველა სფეროში, ყველა ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსისა და კაპიტალის უსაშველო დანაკლისია, "უცხოს" შიშის გამო კომპანიები თავისი ნებით უარს ამბობენ საჭირო და მათი განვითარებისათვის კრიტიკულად მნიშვნელოვან უდიდეს ბაზაზე.
იმისათვის, რათა გამოვითვალოთ მრავალფეროვნებისა და ჩართულობის ინდექსი, ISO 30414 სტანდარტმა მესამე მიმართულებაში თავი მოუყარა ყველა მნიშვნელოვან მეტრიკას:
- წლოვანება
- გენდერი
- შეზღუდული შესაძლებლობები
- უმცირესობა (ეთნიკური, რელიგიური, სექსუალური, დაუცველი თუ სხვ.)
- მენეჯმენტის მრავალფეროვნება
ინდექსი წარმოადგენს ამ ჯგუფების წარმომადგენელთა რაოდენობის თანაფარდობას მთლიანი დასაქმების რაოდენობასთან.
რაც უფრო მაღალია ინდექსი, მით უფრო დიდია კომპანიაში მრავალფეროვნება და შესაბამისად უფრო ფართოა კომპანიის ცოდნისა და გამოცდილების არეალი. უფრო დიდია შესაძლებლობა, ზუსტად შეიტყო კლიენტის საჭიროებები და გადაჭარბებით დააკმაყოფილო ისინი, ამით კი იყო კონკურენტუნარიანი, გაიუმჯობესო ბაზარზე პოზიციები და გაზარდო მოგება; იყო სასურველი დამსაქმებელი და შესაბამისად შეამცირო გადინებისა თუ რეკრუტინგის ხარჯი.
აგერ უკვე მეოთხე სტატიაში (და შემდგომშიც) ისევ აღვნიშნავ, რომ ადამიანური კაპიტალის ანგარიშგების წარმოება, HR-მენეჯერს შესაძლებლობას აძლევს გააანალიზოს კომპანიაში არსებული მდგომარეობა, ხელი შეუწყოს ცვლილებების ეფექტიანად განხორციელებას, მონაწილეობა მიიღოს სტრატეგიულ დაგეგმარებაში და თანამშრომელთა ჩართულობის, მათი ცოდნისა და გამოცდილების მაქსიმალური გამოყენების უზრუნველყოფით, ხელი შეუწყოს კომპანიის განვითარებას.
ტრანსფორმაცია განსხვავებულობიდან მრავალფეროვნებამდე სწორედ ამ მეტრიკების დანერგვით, მათი ანალიზით, პროცესების გაუმჯობესებით, სწორი ღირებულებებისა და პოლიტიკის გატარებით უნდა მოხდეს. მხოლოდ ასეთ შემთხვევაში დასრულდება "უცხოს" თავგადასავალი კომპანიაში მისი "ჩვენიანად" გარდაქმნით (და ლხინიც და ფქვილიც ყველასათვის საკმარისი იქნება).
