Cómo los mandos intermedios pueden llevar su negocio a la tierra Descuidar a los mandos intermedios, que a menudo supervisan a la mayoría de los empleados de una organización, puede generar problemas. A continuación, le indicamos cómo mantener las cosas en el camino correcto.

Se dedica mucho tiempo a analizar el liderazgo y sus efectos en el desempeño corporativo. El liderazgo en la parte superior es importante para la dirección y la visión, pero es el medio lo que constituye la mayor parte de la organización y puede tener el mayor impacto en el trabajo diario. También es la gerencia media la que recibe la menor cantidad de escrutinio. Las empresas tienden a vigilar de cerca a los empleados de nivel de entrada y a los que están en la parte superior del organigrama, pero el mal comportamiento de las personas intermedias puede pasar desapercibido.

Por qué es importante mirar el medio

Hay cerca de 11 millones de personas en los EE . UU. Que trabajan en puestos de gerencia media no ejecutivos. Desde una perspectiva de números, eso es mucha gente, y representa la columna vertebral de muchas organizaciones. Dado que estos no son talentos verdes, se supone que tienen algo de experiencia y conocimientos para hacer su trabajo. Sin embargo, es posible que este no sea el caso.

Desafortunadamente, los gerentes intermedios a menudo pueden ser promovidos a roles para los que no están realmente preparados, pero debido a que se han adaptado a sus carreras, no invierten el tiempo en aprender cómo mejorar. Esto puede agravarse por la falta de responsabilidad. Estas personas han estado en la industria y saben cómo hablar. Sin alguien que realmente analice su desempeño, probablemente tengan una explicación perfectamente lógica de por qué los proyectos están atrasados, por qué esa contratación clave renunció o por qué sus números no están exactamente donde deberían estar.

Qué puede ir mal

¿Cuál es el daño de un poco de peso muerto en roles no críticos? Todo el mundo tiene un día, una semana o un trimestre libres. Este artículo no se refiere a los altibajos habituales de la vida que pueden afectar el trabajo de alguien, sino a las personas que se esconden en la grasa de una organización y arrastran a todos los demás con ellos. Estas personas pueden ser extremadamente peligrosas para la cultura interna, ya que muestran a los nuevos empleados qué comportamiento es aceptable. Si son un poco malos en cada correo electrónico que envían a sus subordinados, eso se convierte en el modelo para ese puesto. La culpa y la agresión no son algo que alguien admitirá, y la alta gerencia probablemente nunca verá, pero serán los factores clave que impactarán cómo se sienten los empleados al salir de la oficina al final del día.

También hay relaciones externas que pueden verse perjudicadas por una capa intermedia neurótica. La mayor parte del contacto directo que tienen los proveedores, las asociaciones profesionales y los organizadores de eventos de la industria suele ser con organizaciones intermedias. Si se van sintiéndose despedidos, las oportunidades y las conexiones se secarán. Los mejores proveedores en un espacio a menudo son muy buscados por los competidores, pero a veces el dinero no vale la pena tener que trabajar con alguien que no sabe lo que está haciendo. A corto plazo, esto podría no ser un problema. A largo plazo, esto puede significar una pérdida de clientes, organizaciones que no desean invertir y una reputación manchada simplemente porque un gerente medio no pudo manejar las relaciones con cuidado.

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banderas rojas

¿Cómo sabe si esto está sucediendo dentro de su organización? Existe la señal obvia de bajo rendimiento, pero como dije anteriormente, puede ser difícil decir cuál es un nivel bajo excusable para un ejecutante normalmente alto. Las verdaderas señales de alerta radican en cómo responden a los problemas. La ira o la frustración se pueden utilizar como método para ocultar la falta de conocimiento. Si un gerente responde: "¡No puedo creer que no sepa cómo hacer esto!" o "¡Es tan obvio!" sin ofrecer una explicación, decir cuál es el problema o hacer un seguimiento para brindar capacitación, entonces tiene un problema. Por ejemplo, si se burlan de otra persona por no saber algo, pero luego no pueden dar explicaciones por sí mismos, puede deberse a que no saben y esperan que nadie se entere. Los buenos gerentes no usan la ira para enmascarar la ignorancia .

Otra señal importante de que un empleado de la gerencia media está fuera de su alcance es una alta rotación de proveedores. Si un gerente medio simplemente no puede encontrar a nadie que pueda cumplir con sus expectativas, entonces sus expectativas pueden ser poco realistas (y nuevamente, esto es probablemente porque no entienden su industria o su rol). Si los proveedores siempre decepcionan a un gerente y los nuevos equipos se incorporan constantemente, pero el rendimiento nunca mejora, es posible que no sean los proveedores los que estén fallando. Esta es una señal de alerta de que la persona que administra la relación con el proveedor puede estar fallando en comunicar la visión de la empresa a los demás. Especialmente si está trabajando con un proveedor que tiene un historial de éxito y está entregando un trabajo de calidad para otros, probablemente no solo lo estén llamando para su proyecto. Probablemente estén haciendo lo mejor que pueden con un mal gerente intermedio.

Cómo arreglar un medio hundido

Si estas señales de alerta están apareciendo en su organización, tómese el tiempo para revisar lo que está sucediendo en el medio. Cualquier profesional debe buscar seguir creciendo a lo largo de su carrera. Incluso si alguien está perfectamente feliz en su rol y no aspira a subir más en la escalera, aún necesita mantenerse al día con las mejores prácticas y nuevas técnicas para mantenerse competitivo. Haga que sea parte de la cultura corporativa que nadie está exento de las actualizaciones anuales de habilidades y que los empleados no lo tomarán como algo personal (o como un signo de desempeño deficiente) si se les pide que participen en capacitaciones regulares. Esta atención al medio elimina las suposiciones que pueden generar problemas y dañar la reputación a largo plazo.

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La alta rotación cuesta a las empresas talento, tiempo y dinero. Reemplazar a un empleado puede costarle a los empleadores el 33 por ciento del salario anual de un trabajador, y puede costar hasta $ 15,000 reemplazar a una persona con un ingreso medio de $ 45,000 al año. Cada vez que un individuo se va debido a una mala gestión, o que un proveedor deja de intentar ayudar, o que un contacto de la industria se va con un mal sabor de boca, se genera una percepción negativa de la empresa. Un intermedio no controlado puede eventualmente hacer que todas las funciones esenciales de la empresa (reclutamiento, obtención de capital, mantenimiento de la productividad, etc.) sean más difíciles de llevar a cabo en su conjunto, lo que dificultará la contratación. Mantener la vigilancia para el compromiso de los empleados fuera de las nuevas contrataciones y la cima de la organización mantendrá el núcleo de su empresa fuerte.

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