მკითხემოამბე - Gen Z Gen Z-ის აზროვნების, ფიქრის, დაგეგმვის, მოტივაციის, მოძრაობის მოდელი მკვეთრად განსხვავდება უფროსი ასაკის კადრების ქცევის მოდელისგან
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.
თანამედროვე სამყაროს რიტმისთვის ფეხის ასაწყობად, კომპანიებმა, სხვა აუცილებელ მიმართულებებთან ერთად, მნიშვნელოვანი რესურსი უნდა დახარჯონ People development-ის საკითხის სათანადო შესწავლაზეც. როდესაც თანამშრომლების განვითარებაზე და ცვლილებების მართვაზე ვსაუბრობთ, სასურველია ვიცოდეთ, რომ 15-20 წლის წინ, როცა ე.წ. ბუმერები და მილენიალები ერთად ხვდებოდნენ სამუშაო გარემოში, მათი ურთიერთქმედების, ურთიერთგავლენის პროცესი და შედეგი იყო გაცილებით ნელი და ნაკლებად მკვეთრი, ვიდრე ამჟამად მილენიალების და Gen Z-ის. ამასთან, დღეს ბიზნესის საკადრო დაგეგმარებისას გასათვალისწინებელია, რომ 2025 წლისთვის სამუშაო ძალის 27% Z თაობის წარმომადგენელი იქნება.
Gen Z-ის აზროვნების, ფიქრის, დაგეგმვის, მოტივაციის, მოძრაობის მოდელი მკვეთრად განსხვავდება უფროსი ასაკის კადრების ქცევის მოდელისგან და გამოირჩევა კომპლექსური, უკომპრომისო, სწრაფი და რადიკალური მიდგომებით. Z თავისთავად განვითარებული, მაღალი ტემპის მქონე ინდივიდია, მაღალი ვიბრაციებით, რომელსაც შესწევს უნარი აამოქმედოს სხვა შედარებით არაეფექტიანი სტრატეგიის მქონე თანამშრომლები, მოკლევადიან ჭრილში შესაძლოა დაძაბულობა გამოიწვიოს გუნდში, გრძელვადიანში კი არაცნობიერ დონეზე მიმდინარე ურთიერთქმედების, ენერგიის გაცვლის პროცესებით ცვლილებები.
ჩვენ უნდა ვიცოდეთ, რა არის GenZ-ის არტილერია, რა განსხვავებებია, როგორ გამოვიყენოთ წარმატების მისაღწევად ეს მოცემულობა, რა მიდგომა და ორგანიზაციული პოლიტიკა გვექნება მიღებული კომბინაციის პირობებში და როგორ ვმართოთ სიტუაცია ოპერაციული თვალსაზრისით?
თანამედროვე გაგებით, თანამშრომლის განვითარებისთვის მნიშვნელოვანია 3 კომპონენტი: პროფესიული კომპეტენცია, პიროვნული ზრდა და ინფორმაცია. Z-ის არტილერიაში სამივე კომპონენტი ბავშვობიდანაა და უფრო და უფრო მაღალი ხარისხით, მაშინ, როცა უამრავი შემდგარი და თითქოსდა ჩამოყალიბებული, დასაქმებული კადრის, ან აპლიკანტის მთავარ პრობლემას ისევ და ისევ, ჯერ კიდევ კრიტიკული აზროვნება წარმოადგენს (ამასთან, Z-ი გამოირჩევა კრიტიკული აზროვნებით). გვინდა თუ არა კრიტიკული აზროვნების განვითარება ჩვენს კომპანიებში და გვყავს თუ არა ისეთი ლიდერები საკმარისი რაოდენობით, რომლებიც ცვლილებების პროცესის მართვას და გვერდით მოვლენებს გაუმკლავდებიან სიტუაციის დასტაბილურებამდე, წმინდა მათემატიკურად თვლადია. მანამდე კი შეგვიძლია უკეთ გავიაზროთ კრიტიკული აზროვნების ცნება.
გრეივზის სპირალური დინამიკის მიხედვით, არსებობს ადამიანის განვითარების 9 დონე: მაღალი, მეშვიდე და მერვე დონეები მოიაზრებს კრიტიკული აზროვნების ანალიზისა და ფლობის უნარს. კრიტიკული აზროვნება გულისხმობს ფრთხილ დამოკიდებულებას შეუმოწმებელი, აბსოლუტური ჭეშმარიტების პრეტენზიის მქონე ინფორმაციის მიმართ, სანამ ის არ გადამოწმდება და საფუძვლიანად არ შეფასდება. კრიტიკული აზროვნება ერთგვარი სწრაფვაა მოვლენების, ფაქტების, იდეების საკუთარი ძალებით შესწავლისადმი. კრიტიკულად მოაზროვნე ადამიანი ყოველთვის მზად არის, დაინახოს და შეიმეცნოს სამყაროს მრავალფეროვნება და მისთვის მიუღებელია სხვებისაგან თავსმოხვეული ღირებულებების, ნორმებისა და იდეების ბრმად გათავისება.
კრიტიკული აზროვნების პროცესი ორი, მჭიდროდ დაკავშირებული კომპონენტისაგან შედგება. ესენია: ძველი, დაუსაბუთებელი შეხედულებების იდენტიფიცირება და ალტერნატივების შეფასება-შემუშავება. დაუსაბუთებელი შეხედულების იდენტიფიცირება და მისი გადამოწმება გულისხმობს ადამიანის დაფიქრებას საზოგადოებაში დამკვიდრებულ თვალსაზრისზე. რატომ იქცევიან ადამიანები ამა თუ იმ სიტუაციაში ისე, როგორც იქცევიან? საიდან მოდის კონკრეტული ნორმები, წესები, ტრადიციები? რატომ არის მნიშვნელოვანი ამ ნორმების დაცვა? ამ შეკითხვებზე პასუხის ძიება ადამიანს საკუთარი და სხვისი შეხედულებების კორექტირებაში, გადამოწმებასა და შეფასებაში ეხმარება.
კრიტიკული აზროვნების მეორე კომპონენტი ემსახურება შესაძლო ალტერნატივების მოძიებას და მათ შეპირისპირებას ტრადიციულ შეხედულებებთან. გონებაგახსნილი, კრიტიკულად მოაზროვნე ადამიანი აცნობიერებს, რომ მუდმივად ცვალებად და კომპლექსურ სამყაროში ფაქტობრივად არ არსებობს აბსოლუტური ჭეშმარიტებები. ნებისმიერი, ყველაზე მტკიცე შეხედულებაც კი შესაძლოა, არაადეკვატური გახდეს დროისა თუ გარემოს სხვა ცვლილებების გამო.
კრიტიკული აზროვნების პირველი საფეხური არის ინიციირება − ამ დროს ადამიანი აღმოაჩენს იმ მოძველებულ, დაუსაბუთებელ შეხედულებას, რომელიც მას შინაგან დისკომფორტს უქმნის. ის აცნობიერებს, რომ მანამდე ჩამოყალიბებული ღირებულებები და პოზიცია შესაძლოა, არ იყოს ადეკვატური. ეს მომენტი დგება მაშინ, როდესაც არსებულ შეხედულებაზე დაფუძნებულ ქცევას კონკრეტულ ვითარებაში ეფექტიანი შედეგი არ მოაქვს, რის გამო იქმნება პრობლემური სიტუაცია.
შემდგომი საფეხური არის შეფასება − აღნიშნულ ეტაპზე ადამიანი იწყებს თვითანალიზს. მისი მიზანია, გამოიკვლიოს, შეაფასოს, კონკრეტულად რა იწვევს შინაგან დისკომფორტს, რატომ გახდა ესა თუ ის შეხედულება არაადეკვატური, შეუსაბამო, როგორ ეწინააღმდეგება ის არსებულ რეალობას.
მესამე ეტაპია შესწავლა − ამ ეტაპზე ადამიანი იწყებს წარმოქმნილი დისკომფორტის დასაძლევად ყველაზე მისაღები გზების ძიებას, ახალი შესაძლებლობებისა და სამყაროს ახლებურად ორგანიზების საშუალებების შესწავლას.
შემდგომი ეტაპი გულისხმობს ალტერნატიული შეხედულებების შემუშავებას წინა საფეხურზე მოძიებული ინფორმაციისა თუ ცოდნის საფუძველზე. ძველი, დისკომფორტისმომგვრელი ელემენტი უკვე აღარ არსებობს პირვანდელი სახით, თუმცა ჯერ არც ახალი პოზიციაა საბოლოოდ ფორმირებული. ეს ყველაზე მტკივნეული ფაზაა, რადგან მტკიცედ გამჯდარი, ადრე ჩამოყალიბებული შეხედულებების შეცვლასთან არის დაკავშირებული.
ზოგჯერ ისეც ხდება, რომ განსჯის შემდეგ ადამიანი მთელი თავისი არსებით შინაგანად ეწინააღმდეგება ცვლილებას და ერთგვარად ეჯაჭვება კიდეც ძველ შეხედულებებს. მას შემდეგ, რაც ალტერნატიული შეხედულება საბოლოოდ შემუშავებული და გაანალიზებულია, მნიშვნელოვანია ამ სიახლის ინტეგრირება, მისი შერწყმა პიროვნულ ელემენტებთან და სხვა შეხედულებებთან, რომლებსაც ცვლილება არ განუცდია. ეს კრიტიკული აზროვნების საკმაოდ რთული, საბოლოო ეტაპია.
რადგან კრიტიკული აზროვნების დროს არ ხდება გონებაში არსებული ყველა შეხედულების ერთბაშად გადახედვა, ინტეგრირების ეტაპზე ამა თუ იმ თვალსაზრისის დანერგვა გარკვეული დისონანსის მომტანია ხელუხლებლად დარჩენილი შეხედულებების მთელი სისტემისათვის. ამრიგად, ინტეგრირებისას, როდესაც ხდება ახალი და ძველი ელემენტების გაერთიანება, შეიძლება საჭირო გახდეს როგორც ძველი, ისე ახალი ელემენტების მცირეოდენი კორექტირება და მათი ერთმანეთთან შესაბამისობაში მოყვანა.
მთავარი შეკითხვა კი ასე ჟღერს: შეძლებენ თუ არა კომპანიები Gen Z-ის შესაფერისად ადაპტირებას და უმტკივნეულო ინტეგრირებას, თუ კვლავ მოუმზადებელი შეხვდებიან ახალი თაობის სამუშაო ძალად გარდაქმნის მომენტს და არ მიმართავენ მენტორინგს თაობების გეფების ამოსავსებად? Z-თან ურთიერთთანამშრომლობისთვის მუდმივად უნდა გქონდეთ პასუხი შეკითხვებზე, აღიქვამდეთ და აფასებდეთ მათ ინდივიდუალიზმს, გესმოდეთ შთაგონების მნიშვნელობა, შეგეძლოთ კარგი კომუნიკაცია და არასოდეს დაგავიწყეთ უკუკავშირი.
წარმატებული ინტეგრირებისა და განვითარების პროცესის უზრუნველსაყოფად კი ერთი მხრივ გამოიყენეთ Gen Z-ის კრეატიულობა და ტექნიკური უნარები, მეორე მხრივ კი არ შეწყვიტოთ თანამშრომლების განვითარებაზე ზრუნვა, როგორი ძვირადღირებული გადაწყვეტილებების მიღებაც უნდა მოგიწიოთ. ამ მომენტში ყოველთვის მახსენდება ცნობილი დილემა. კომპანიის დამფუძნებელი სვამს შეკითხვას: რა მოხდება, თუკი მათ ვასწავლით და ისინი სხვაგან წავლენ? ასეთ დროს ვფიქრობ რა იქნება ფასი, თუ არ ვასწავლით და ჩვენთან დარჩებიან?..
